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超級鏈接(AI時代的社交招聘)

  • 作者：許麗華|責編:劉雲
  • 出版社：北京大學
  • ISBN：9787301378748
  • 出版日期：2026/11/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：228
人民幣：RMB 59 元      售價：元
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內容大鋼
    當前AI技術快速迭代，傳統招聘模式已無法滿足企業對組織效率和人才質量的更高要求。社交招聘作為新賽道逐漸崛起，但多數企業管理者與HR從業者對其缺乏系統認知，亟須一套可落地的方法論來指導實踐。
    全書以「戰略選擇—思維更新—人才獲取—精準識別—招攬鎖定」為主線，系統構建社交招聘方法論體系：釐清AI時代招聘變革趨勢與社交招聘本質；從創始人戰略與招聘思維兩大維度掃清認知誤區，提出篩選優先、僱主品牌、人才共生、AI輔助四大核心思維；覆蓋人才庫建設、人崗精準識別、招攬鎖定及試用期管理等全流程實操方法，並補充高管選拔與複合型招聘團隊建設內容。
    本書搭配PRA模型、咖啡理論、SP-BP-TP框架、崗位四象限等可直接復用的工具，所有方法均經實戰驗證，適合企業創始人、中高層管理者、HR從業者及招聘專員閱讀。
作者介紹
許麗華|責編:劉雲
    許麗華，英國華威大學工程規劃和項目管理碩士。     英國諾丁漢特倫特大學市場營銷學士。     美國國際教練聯盟認證ACC教練。     曾任深圳鵬行智能研究有限公司的人力資源總監、安克創新科技股份有限公司的戰略招聘總監、華為技術有限公司的資深招聘專家、Michael Page（米高蒲志）的資深獵頭顧問。     現任艾莫機器人科技（深圳）有限公司聯合創始人和首席資源整合官。
目錄
第一章  AI時代的招聘新邏輯
  1.1  社交招聘是企業招聘新趨勢
    1.1.1  什麼是社交招聘
    1.1.2  社交招聘的原理與本質
    1.1.3  社交招聘的應用場景
    1.1.4  社交招聘的實現形式
    1.1.5  AI在社交招聘中的核心助力
  1.2  破局思維：AI時代的招聘新範式
    1.2.1  企業對組織的效率要求改變
    1.2.2  企業對人才質量的要求改變
    1.2.3  AI時代的招聘應該是這樣
    1.2.4  HR新定義：企業組織與人才架構師
    1.2.5  招聘不是「填空題」，而是「計算題」
第二章  戰略選擇：創始人的人才願景
  2.1  創始人是企業的首席人才官
    2.1.1  創始人的願景與人才戰略
    2.1.2  創始人的招聘需求與人才戰略
    2.1.3  創始人為什麼招不到合適的人才
  2.2  社交招聘是企業的戰略優選
    2.2.1  社交招聘的價值與挑戰
    2.2.2  社交招聘投資回報率的四大評估維度
    2.2.3  社交招聘是有複利的招聘
    2.2.4  社交招聘與傳統招聘的組合策略
第三章  思維更新：明星人才的市場變化
  3.1  篩選思維：篩選大於培養
    3.1.1  時間成本：商業競爭的本質是速度
    3.1.2  經濟成本：人才培養的隱性成本
    3.1.3  先篩后培：人才招聘的核心實踐
  3.2  品牌思維：從搜索人才到吸引人才
    3.2.1  僱主品牌：把企業推廣出去很重要
    3.2.2  品牌思維：「吸引」比「搜索」更高效
  3.3  共生思維：長期主義者的紅利
    3.3.1  為什麼需要長期主義
    3.3.2  「人才三配」戰略
    3.3.3  把人才當創業夥伴
    3.3.4  人才供應鏈組合拳
  3.4  AI思維：將效率交給AI，把關係留給自己
    3.4.1  AI輔助搜索簡歷
    3.4.2  AI輔助面試
    3.4.3  AI輔助管理社交關係
第四章  人才獲取：高效人才庫建設
  4.1  人才庫建庫三步驟
    4.1.1  人才來源：人從哪裡來
    4.1.2  篩選標準：PRA模型
    4.1.3  深度溝通：從一杯咖啡開始
  4.2  先建個人人才庫，再建企業人才庫
    4.2.1  搭建個人人才庫的工具
    4.2.2  搭建企業人才庫的工具
    4.2.3  人才庫：社交招聘的核心資產
    4.2.4  人才庫運營的漏斗

  4.3  人才庫標籤的分類方法
    4.3.1  按招聘基礎要素分類
    4.3.2  按人才特徵分類
    4.3.3  按人才對組織的作用和屬性分類
    4.3.4  按對標分析體系分類
第五章  精準識別：從需求到人才的精準匹配
  5.1  精準識別：如何準確判斷人才
    5.1.1  人才錯配的具體表現
    5.1.2  人才適配的四個層次
    5.1.3  識別人才的第一性原理：冰山模型
    5.1.4  拉齊識別標準：崗位評價框架與崗位人才畫像
  5.2  企業需求拆解：從企業畫像到人才畫像
    5.2.1  明確企業畫像
    5.2.2  SP-BP-TP模型
    5.2.3  人才畫像拆解6步法
  5.3  精準匹配企業：明確目標，有的放矢
    5.3.1  內外統一：用四象限重構職位描述
    5.3.2  上下統一：面試官的角色分工和評估重點
    5.3.3  特質大於經驗：用行為面試法
第六章  招攬鎖定：科學管理人才的全周期融入
  6.1  招聘和試用期管理的應用分析
    6.1.1  找到人：精準定位
    6.1.2  攬過來：價值導向的信任溝通
    6.1.3  鎖目標：明確預期，拉齊認知
    6.1.4  定計劃：為人才設定落地目標
  6.2  人才招聘四個節點的應用技巧
    6.2.1  定位工具：SP-BP-TP框架與人才四象限模型
    6.2.2  坦誠溝通：用價值贏得信任
    6.2.3  如何打造長久的夥伴合作關係：以人才為中心
    6.2.4  試用期管理：讓人才平穩落地
第七章  組織能力：兩個核心團隊的支撐
  7.1  領導力出眾的高管團隊
    7.1.1  明星人才決定企業發展的上限
    7.1.2  領導力層級的判斷
    7.1.3  領導力發展的六個階段
    7.1.4  CEO人才評估模型
    7.1.5  領導力錯配的代價
  7.2  能力多樣化的招聘團隊

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