幫助中心 | 我的帳號 | 關於我們
進階搜尋
car

同類熱銷排行榜

最近瀏覽的商品

績效增長力(用數字化工具提升人效)

  • 作者：秦添|責編:孟憲?//劉新艷
  • 出版社：機械工業
  • ISBN：9787111800149
  • 出版日期：2026/06/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：263
人民幣：RMB 79 元      售價：元
放入購物車
加入收藏夾
內容大鋼
    在深入理解績效管理內核的基礎上，本書以實用主義為導向，結合作者多年為超過20萬家企業提供績效管理服務的實踐經驗，提煉出了績效管理的完整路線圖——「績效四環十六步」模型，助力企業賦能組織、激發員工活力，讓平凡人創造不平凡的業績，達成挑戰性目標。本書配套兼具實用性與有效性的北極星數字化績效管理工具，涵蓋從績效計劃設定、績效輔導、在線績效評價、績效結果分析的每一個環節，可實現企業績效管理效能翻倍，解放HR並使其聚焦更有價值的工作，推動公司全員專註並持續干出高績效。
作者介紹
秦添|責編:孟憲?//劉新艷
    秦添，融雲北極星創始人。     擁有逾20年海內外數字化實踐經驗，曾深度參與華為、微軟等全球領先企業的研發體系構建與組織管理工作。他長期致力於企業戰略規劃與執行體系的數字化轉型，成功打造了北極星OGSM、北極星OKR、北極星項目、北極星績效等系列產品，通過「培訓輔導+數字化工具」一體化服務，已助力數十萬家企業實現管理體系升級。     本書凝聚了他與團隊在一線服務中積累的真實案例與系統性思考，通過對不同行業、不同發展階段企業數字化轉型歷程的梳理與復盤，旨在為每一位在組織中推動進步的同行者，提供一份源自實戰、歸於實效，有溫度、有深度的前行指南。
目錄
前言
第1章 用好績效「指揮棒」，提質增效
  績效是檢驗企業打仗成果的核心標準
    企業經營管理的核心就是績效
    績效是干出來的，不是評出來的
    減人增效加薪，讓人均產出保持良性增長
  績效管理的誤區與規避策略
    過分強調結果指標，忽視過程指標
    績效目標設定模糊，員工迷茫
    撿芝麻丟西瓜：重個人績效，輕組織績效
    績效管理成為企業降本或裁員的工具
    績效管理成為人力資源部的「獨角戲」
  績效管理髮展的歷程與數字化
    從人事考核到戰略績效管理
    數智時代，績效管理正走向數字化
  績效管理閉環，賦能團隊業績衝刺
    績效評價並不等同於績效管理
    「績效四環十六步」是持續循環的閉環系統
    打通價值創造、價值評價與價值分配的鏈條
第2章 設定清晰績效目標，指哪兒打哪兒
  圍繞戰略來設計績效目標
    未來管現在！戰略是績效管理的源頭
    組織績效與個人績效要緊緊圍繞戰略
    上下對齊，橫向拉通，分層當責
  績效目標清晰且有挑戰，績效管理成功一大半
    個人績效目標的設定要滿足量化原則
    個人目標的挑戰性與員工職務和薪酬級別成正比
    遵循「三對齊」原則，設定有挑戰性的目標
  科學設定北極星指標，明確工作方向
    績效指標設定維度：「多產糧食」與「增加土地肥力」
    績效指標設計要「擰麻花」、互鎖，形成合力
    基於崗位獨特價值，差異化設計個人績效指標
  不同層級個人績效目標結構與指標權重設計
    高層牽引聚焦長期綜合績效目標
    中基層管理者兼顧中長期績效目標和業務規劃
    員工重點關注短期績效目標與過程行為規範
  輸出個人績效承諾書，引導員工做正確的事
    管理者輔導員工制定個人績效目標
    簽署個人績效承諾，落實目標責任
  案例分析：東軟載波績效目標設定線上化，質效雙提升
第3章 績效輔導是績效管理的生命線
  績效輔導要持續，不能突擊
  績效輔導是直接主管與下屬雙向溝通的過程
  績效輔導要例行化，將問題消滅在萌芽中
  直接主管要做「催化劑」與績效教練
    直接主管必須對下屬的績效負責
    直接主管要肩負績效教練責任
  績效輔導方式：從家長式到教練式
    家長式指導：授人以魚，三餐之需
    教練式輔導：授人以漁，激發潛能

  因材施教，對症下藥
    不同個性人員的績效輔導策略
    員工發展階段不同，績效輔導策略不同
    根據員工的工作表現，開展針對性績效輔導
  開展並做實一對一績效輔導
    營造輕鬆氛圍，做足準備
    回顧目標，總結現狀
    發現偏差，找准根因
    制定改進策略，跟蹤落實
  案例分析：阿里巴巴的三個關鍵動作，搞定精準績效輔導
    統一績效分佈行為：在實戰中使管理者精準評判
    共識責任擔當思維：在溝通中幫助管理者築牢信任基礎
    明確異議反饋渠道：用機制輔導體系保障績效管理的公平
  案例分析：糖智葯業在線及時輔導，讓跟蹤不再是難事
第4章 結果導向，分層分級，強制分佈
  倡導賽馬，差異化評價，形成有效牽引
    絕對考核：牽引「自我超越」「精益求精」
    相對考核：牽引「你追我趕」「爭當先進」
  明確績效評價中各方的責任
    直接主管是績效評價第一責任主體
    人力資源部是績效評價的策劃者和組織者
    員工自身是績效管理的直接責任者
  以數據為依據，真實客觀地評價員工貢獻度
    做好績效評價，持續提高團隊績效水平
    建立數據收集機制，確保評價的準確性
  全面評價個人貢獻，牽引責任履行與價值創造
    以責任結果為導向，衡量「創造了多少價值」
    還要考慮員工在關鍵事件中的行為表現
  必須要有優、良、差的強制分佈，營造競爭氛圍
    區分幹得好的和幹得差的，牽引活力
    遵循強制分佈比例規則，評定績效結果等級
    開展績效校準，讓績效結果更客觀公正
  用結果公示與績效申訴，保障績效評價的公平公正
    公示績效結果，營造公開、公平、公正的奮鬥環境
    建立績效申訴機制，樹立績效考核的公信力
  案例分析：讓可斯貝莉績效評價更精準與公平
第5章 強化結果應用，激活組織動能
  績效結果反饋：不同績效成績，溝通的側重點不同
    績效結果反饋的核心在於客觀、坦誠
    績效結果反饋要個性化，因人而異
    績效結果反饋六步法，讓反饋更高效
  有人效，有結果，加多少工資，都不過分
    績效結果等級不同，調薪幅度不同
    向績優者傾斜，激勵其持續貢獻
  獎金是掙來的，由組織績效與個人績效決定
    部門的組織績效結果越好，績優員工的比例就越高
    部門獎金包的大小，關聯組織績效表現
……
第6章 分對錢、分好錢，打哪兒勝哪兒
第7章 用實精神激勵，人人都是人才

第8章 做好績效審視，持續績效改進
參考文獻

  • 商品搜索：
  • | 高級搜索
首頁│ 新手上路│ 客服中心│ 關於我們│ 聯絡我們│ Top↑│
Copyrightc 1999~2008 美商天龍國際圖書股份有限公司 臺灣分公司. All rights reserved.
營業地址:臺北市中正區重慶南路一段103號1F 105號1F-2F
讀者服務部電話：02-2381-2033 02-2381-1863　時間：週一-週五 10:00-17:00
　服務信箱：bookuu@69book.com 客戶、意見信箱:cs@69book.com
ICP證：浙B2-20060032