內容大鋼
創業之路布滿荊棘與機遇，「九死一生」可謂描繪了創新創業企業的艱辛。特別是在內外部環境高度不確定的今天，人才成為決定創新創業公司生死存亡與持續發展的關鍵要素。創始人需構建互補型聯合創始人團隊，並找到洞悉願景、高效執行的HRD（人力資源總監），以穩固市場地位。HR（人力資源工作人員）則身兼數職，不僅是招聘培訓者，更是公司門面、創始人助手及員工後盾。面對紛繁複雜的工作任務，創始人與HR如何攜手並進，才能共同探索出一條適合自身發展的創業之路呢？
本書經過精心編排，共分為四篇，全面而深入地探討了創新創業公司人力資源管理的方方面面。第1篇創新創業公司的「人」，解析不同時期企業的人才困境與對策，指導創始人與HR精準選才、穩才；第2篇創新創業公司的「團隊」，詳解聯合創始人選擇與團隊構建；第3篇創新創業公司的「人才戰略」，分析市場趨勢，倡導新型管理模式，強化品牌，吸引人才；第4篇創新創業公司的「HR能力修煉」，強調HR的核心能力培養與自我發展路徑，助力公司高效管理。
本書面向AI浪潮下的公司創始人、聯合創始人等管理者以及人力資源從業者和有創業意向的人士，結合筆者多年的人力資源管理經驗，為創新創業公司的發展提供一定的思路和指導，為公司長遠發展保駕護航。
作者介紹
鄭楠|責編:夏明慧//劉丹
鄭楠，深圳執一人力資源咨詢有限公司創始人。人力資源資深專家，深耕行業近20年，曾為IBM、騰訊、百度等名企效力。2020年起任上海德築企業管理有限公司（CGL）高級合夥人、深圳區域負責人，專註硬科技出海人力資源服務。她曾參與並見證了樂信集團、創夢天地上市，同時深度參與多家科技公司的初創人才體系建設。自媒體賬號「大灣區獵頭一姐」受全網近10萬專業人士關注。作為香港引進人才代表，推動大灣區人才交流，受邀參加香港人才高峰會，接受央媒採訪，是企業發展與人才成長的強力推動者。
目錄
第1篇 創新創業公司的「人」
第1章 不同時期的人才困境
1.1 生存期：創業團隊的可靠性
1.1.1 人手不足：創始人分身乏術
1.1.2 理解片面：預期過高的求職者
1.1.3 合夥創業：團隊配置過於「豪華」
1.1.4 「南郭先生」：團隊成員空有背景
1.2 發展期：既要招人，也要留人
1.2.1 迷茫期：人才需求模糊不清
1.2.2 新人湧入，反而人才流失
1.2.3 「硬拔」員工：能力與職責集體錯位
1.3 突破期：打破瓶頸，追求質變
1.3.1 瓶頸期：員工活力明顯喪失
1.3.2 如何吸引、留住專精人才
1.3.3 三重困境：該不該加入「人才戰」
第2章 To創始人：度己識人，精準選擇HR
2.1 自我審視：成為合格的創始人
2.1.1 經驗談：優秀創始人的共同點
2.1.2 再進化：從創始人到領導者
2.2 識人能力：創新創業公司的生產力
2.2.1 搭建有效的識人框架
2.2.2 提升人才審美
2.2.3 統一管理層的識人標準
2.3 HR一號位的尋找與合作
2.3.1 角色定位：HR一號位必須是「多面手」
2.3.2 躬身入局：創始人拒絕成為背景板
第3章 To HR：提升自我，與創始人共舞
3.1 打地基：規劃人才吸引戰略
3.1.1 提煉公司的原生優勢
3.1.2 培育良好的公司文化
3.1.3 打造靈活自由的工作環境
3.2 大廠出身HR：學會與創始人共舞
3.2.1 與學生轉型創始人合作
3.2.2 與大廠出身的創始人合作
3.3 小公司出身HR：提升自我是重點
3.3.1 層級定位：認清自己的起點
3.3.2 自我修煉：拒絕「原地打轉」
第2篇 創新創業公司的「團隊」
第4章 找准聯合創始人
4.1 聯合創始人是怎樣的存在
4.1.1 聯合創始人的重要性
4.1.2 聯合創始人的定位與畫像
4.1.3 找聯合創始人的三種方法
4.2 找聯合創始人，一定要用大廠人嗎
4.2.1 成功大廠人：甲之蜜糖，乙之砒霜
4.2.2 失敗/「草根」：白蘿蔔勝過帝王蟹
第5章 招募其他團隊成員
5.1 清晰的BP：展現創始人誠意
5.1.1 BP書寫：原則+細節+常見誤區
5.1.2 給候選人看的BP書寫指南
5.2 選對渠道，切忌廣撒網
5.2.1 利用好職場弱關係
5.2.2 與專業咨詢公司攜手
5.3 四次溝通，再做決定
5.3.1 書面溝通
5.3.2 正式溝通
5.3.3 輕商務溝通
5.3.4 「極端」場景溝通
第6章 招募談判：實現共贏是終極目標
6.1 談判前：知己知彼，調整心理預期
6.1.1 分析簡歷，預判換職痛點
6.1.2 換位思考：談判成功有章可循
6.2 談判中：把控節奏，切忌喋喋不休
6.2.1 明確換職痛點再開口
6.2.2 精準切入，打消候選人顧慮
6.2.3 現金分配+退出機制
6.3 談判后：有頭有尾，確保候選人順利入職
6.3.1 果決+真誠：幫候選人終止糾結
6.3.2 口說無憑：關鍵信息要成文字
第3篇 創新創業公司的「人才戰略」
第7章 品牌建設：明確品牌推廣要求
7.1 看時代：與時俱進的組織與人才
7.1.1 輕薄型組織：小團隊，大成就
7.1.2 超級個體：樂高型人才崛起
7.1.3 AI領導力：一個人活成一支隊伍
7.2 壯門面：面試官是公司代言人
7.2.1 面試官的原則與職責
7.2.2 面試官的培養思路
7.3 觀長遠：創始人需掌握的經典思路
7.3.1 差異化是永恆的切口
7.3.2 梳理和提煉EVP
第8章 合作型人才經營：打造人才供應渠道
8.1 認定標準：一專多能是關鍵
8.1.1 核心思路：以任務定義能力，強調責任感
8.1.2 人才畫像：沒有誰是教不會的
8.2 「魚塘」經營法則：吸引與篩選
8.2.1 進校園：創始人變成贊助商
8.2.2 出社會：創始人要能「薅」人才
8.2.3 壯聲勢：活用新媒體手段
8.2.4 定目標：梳理組織架構，鎖定人才
8.3 「魚缸」經營法則：培養與更換
8.3.1 盤點員工：你的公司里有這樣的人嗎
8.3.2 識別關鍵人才，做好知識管理
8.3.3 繪製人才地圖，掌握內部生態
8.3.4 國內某大廠的人才地圖繪製
第4篇 創新創業公司的「HR能力修煉」
第9章 業務認知：HR必須懂業務
9.1 什麼才叫「懂業務」
9.1.1 不懂業務的HRvs懂業務的HR
9.1.2 HR自檢：懂業務的四大標準
9.1.3 豐富渠道：多線收集業務知識
9.2 贏得業務部門的信任很重要
9.2.1 與業務部門對話，打破刻板印象
9.2.2 明確業務的進展和問題
9.2.3 解決業務部門的內部矛盾
&n
[