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小團隊績效倍增法(攬人才+會溝通+巧激勵)

  • 作者：周正軍//蒲健|責編:盧萌萌//張龍
  • 出版社：化學工業
  • ISBN：9787122451736
  • 出版日期：2024/09/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：230
人民幣：RMB 58 元      售價：元
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內容大鋼
    《小團隊績效倍增法：攬人才+會溝通+巧激勵》一書圍繞「攬人才、會溝通、巧激勵」三個方面詳細闡述提升小團隊績效的方法與策略，為小團隊創業者、管理者提供全面、系統的績效提升方案，助力構建高效的小團隊，並實現績效的顯著提升。
    本書首先闡述了吸引和匯聚優秀人才的方法，通過剖析人才選拔標準和技巧、人才培養策略與方法，引導讀者在團隊組建中注重人才質量與結構，為團隊發展奠定基礎；其次，強調了溝通在提升小團隊績效中的關鍵作用，通過闡釋溝通原理與技巧、團隊內部溝通方式，協助讀者提升溝通效率，減少誤解與衝突，促進小團隊成員協作與配合；最後，本書全面闡述了激勵手段激發小團隊成員積極性和創造力的方法，通過對激勵原理與類型的分析、制定合理激勵機制與措施，引導讀者在小團隊管理中激發成員內在動力，實現小團隊績效的持續提升。
    本書適合大、中、小企業不同崗位管理者學習使用，也可以作為團隊培訓教材，以及建設與管理團隊的參考用書。
作者介紹
周正軍//蒲健|責編:盧萌萌//張龍
目錄
第1章  小團隊：消失的企業部門，崛起的小團隊
  1.1  為什麼說，部分企業部門將會被小團隊取代
  1.2  小團隊的進化
    1.2.1  從精英價值形態向客戶價值形態轉變
    1.2.2  小團隊是客戶價值形態下的產物
  1.3  小團隊的特性
    1.3.1  靈活性強，對外界反應速度快
    1.3.2  目標明確，更容易出大成果
    1.3.3  高度獨立，單兵作戰能力強
    1.3.4  資源聚焦，集中力量辦大事
  1.4  小團隊人數規模與比薩原則
第2章  搭檯子：組建小團隊常用的組織結構
  2.1  組織結構是小團隊的「地基」
  2.2  直線型結構
    2.2.1  結構特點：簡單高效
    2.2.2  直線型結構的4個流程
    2.2.3  直線型結構的3種延伸形式
  2.3  扁平式結構
    2.3.1  結構特點：自由度、靈活性高
    2.3.2  扁平式結構的優勢
    2.3.3  扁平式結構的劣勢
  2.4  矩陣式結構
    2.4.1  矩陣式結構示意圖
    2.4.2  橫向職能團隊
    2.4.3  縱向項目團隊
  2.5  同心圓結構
    2.5.1  同心圓結構示意圖
    2.5.2  一個中心點：用戶
    2.5.3  若干外圍點：利益
第3章  攬人才：完善選育用留機制，讓人才既來之則安之
  3.1  建立選育用留機制的3個階段
    3.1.1  初創期：培養創始人的識人能力
    3.1.2  成長期：實現團隊識人協同能力
    3.1.3  成熟期：建立人才選育用留機制
  3.2  選人原則：匹配比優秀更重要
  3.3  內部調配：按需進行人才調配
    3.3.1  內部人才調配的方式
    3.3.2  內部人才調配的原則
    3.3.3  內部人才調配的流程
  3.4  外部招聘：嚴把「招聘關」
    3.4.1  做好聘前測試
    3.4.2  一定要面談
    3.4.3  謹慎引入資深新人
  3.5  努力留人：招百人不如留一人
    3.5.1  制度留人：建立完善的用人制度
    3.5.2  薪酬留人：有獎有罰獎罰分明
    3.5.3  情感留人：小團隊更應該重人情
    3.5.4  文化留人：留人貴在留「心」
第4章  會溝通：打破部門牆，實現跨部門的無障礙溝通
  4.1  組建跨部門小團隊的背景

  4.2  深度溝通，將跨部門人員凝聚在一起
    4.2.1  事前準備，明確溝通目標
    4.2.2  開始溝通，並掌握對方情況
    4.2.3  進行有效溝通，信息有效流轉
    4.2.4  深度溝通準則：保羅·格萊斯準則
    4.2.5  分析問題，並有針對性地解決
    4.2.6  融入情感，提升談話感染力
  4.3  消除溝通壁壘，打造無障礙溝通
    4.3.1  用制度去約束，避免溝通失衡
    4.3.2  打造溝通基因，形成固化溝通體系
    4.3.3  均衡溝通，避免「木桶效應」
    4.3.4  借助多元化渠道，實現全方位溝通
  4.4  跨部門小團隊內部溝通常出現的問題
    4.4.1  語言障礙
    4.4.2  信息不對稱
    4.4.3  信任度低
    4.4.4  爭吵、推諉、不負責任
第5章  巧激勵：用好薪酬、績效、情感三把斧，激勵效果倍增
  5.1  薪酬激勵：規劃薪酬提升隊員士氣
    5.1.1  構建小團隊薪酬激勵體系
    5.1.2  確定薪酬等級的4種方法
    5.1.3  劃分薪酬的3種結構
    5.1.4  不同結構形成的薪酬類型
  5.2  績效激勵：全員抓績效，人人有目標
    5.2.1  小團隊的績效考核與激勵
    5.2.2  兩類考核指標：定量指標和定性指標
    5.2.3  兩大考核法：目標管理法和平衡計分卡考核法
    5.2.4  對考核結果進行分析
  5.3  情感激勵：讓隊員既體現價值又有歸屬感
    5.3.1  小團隊的情感激勵
    5.3.2  巧妙設置「點贊牆」
    5.3.3  召開「能量擴散會」
    5.3.4  給落後下屬一點兒掌聲
    5.3.5  適當地給下屬「戴高帽」
    5.3.6  巧妙地給下屬製造危機感
第6章  提升凝聚力：強化團隊建設，提升競爭軟實力
  6.1  塑造文化管理，提升團隊凝聚力
    6.1.1  良好文化是小團隊凝聚力強的表現
    6.1.2  小團隊文化建設的五個步驟
  6.2  完善監督機制，實現全面監控
    6.2.1  讓管理更規範，讓執行更高效
    6.2.2  建立和完善小團隊監督機制
  6.3  獎罰分明，讓監管得到真正執行
    6.3.1  物質激勵與精神激勵並用
    6.3.2  獎罰兩手抓，兩手都要硬
  6.4  小團隊建設的誤區
    6.4.1  誤區一：團隊利益高於一切
    6.4.2  誤區二：團隊內部皆兄弟
    6.4.3  誤區三：團隊內設立全面競爭機制
    6.4.4  誤區四：過度迷信新潮的野外團建

    6.4.5  誤區五：將團隊打造成運動型團隊
    6.4.6  誤區六：領導者就是管理者

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