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大白話講透人力資源管理

作者：企業教練羅老師|責編:羅琨
出版社：化學工業
ISBN：9787122450531

出版日期：2024/10/01
裝幀：平裝
頁數：292

人民幣：RMB 68 元售價：元

內容大鋼

對於人力資源從業者來說，如果能及時發現影響工作走向的重大變數因素，形成多維度思考的思維方式，並結合專業工具，就能極大地提高工作效率，更好地完成工作目標。本書對這些變數因素、思維模式和專業工具的使用，進行了深度剖析，並結合了大量實戰案例，希望能幫助讀者對此有更深的了解。
本書特別適合人力資源從業者、企業的管理者閱讀和使用，也可作為咨詢人員、高校相關專業學生學習人力資源管理的參考資料。

作者介紹

企業教練羅老師|責編:羅琨
企業教練羅老師，國際教練聯合會（ICF）認證的准PCC專業教練、美國ATA認證的營銷專家。具備多年世界500強企業市場營銷管理經驗與HR/運營管理經驗。曾先後服務於富士施樂（中國）有限公司（世界500強企業之一）、新東方等多家上市公司及行業頭部企業。心理咨詢師，曾服務於心理咨詢服務平台——爸媽在線。

第一部分  從管理修煉出發
  第一章  升職，你準備好了嗎？
    一、小E的升職困惑
      所有人都變了（升職了，你進入管理角色了嗎？）
      積極的轉變（升職后與上司的溝通轉變）
      關係也需要儲蓄（管理者融入團隊的方法）
    二、小E的帶人難題
      親力親為遭抱怨（員工不領情，要及時找原因）
      解決方案三步走（布置工作的訣竅）
      招聘實踐派（經驗輸出，要可複製）
      我知道我不要什麼（95后、00后的管理方式）
      管理「小白」的培訓（先學管自己，再帶他人）
    三、小E的思維轉變
      要低頭做事，也要抬頭看天（轉換管理視角）
      委屈的銷售總監（考慮問題，要從結果出發）
      新項目的招聘計劃（主動開路，拒絕被動等待）
  第二章  部門內的問題你處理好了嗎？
    一、核心部門人員離職率激增
      不「友善」的任務（組織架構診斷）
      部門變化造成的衝擊（架構、機制要跟上變化）
      打破局面，煥發朝氣的團隊（調整架構、培育人才）
    二、自成一體的小團體
      「空降兵」的挑戰（面對小團體是選擇打破還是融入？）
      制度流程有效性（轉變小團體的集體認知）
    三、部門合併的風波
      人力、行政部的突然合併（合併「積怨」已久的團隊）
      團隊融合研討會（相互了解，是消除誤解的基石）
      提高團隊績效（GRPI模型的使用）
  第三章  找到自己的角色定位——善變化
    一、維繫好與上司關係
      「空降」的CEO（被削權了，要迴避嗎？）
      一封群發的郵件（溝通的ACMLD指導原則）
    二、角色認知
      被孤立的年輕副總（強勢，不一定是好的管理策略）
      一對一的輔導開始了（混亂的角色定位）
      重設角色（高管的自定義角色）
第二部分  從客戶需求出發
  第四章  與董事長/業務部門對頻道
    一、用對方的語言溝通
      開不完的績效會議（與業務的語言保持同頻）
      透過現象看本質（做自己專業範圍內的事，不越界）
    二、如何獲得對方的信任？
      聲勢浩大的「下馬威」（面對業務部門的抵觸情緒）
      咖啡廳的對話（輔助業務部門負責人）
      難得主動的約談（獲得業務部門的信任）
    三、助力戰略落地的定位轉變
      人力部=產品部（「刺蝟理念」的應用）
      工作受阻了（專業性推動不了工作？）
      畫出關係圖（利益相關者分析）
      會後的閑聊（在系統中看問題）

  第五章  助力業務部門做人力規劃
    一、新任業務「老大」是人力管理「小白」（一）（人員規劃，管控）
      分公司經理的要求（人員規模控制）
      清晨的嘆息聲（人工效益怎麼提升？）
    二、新任業務「老大」是人力管理「小白」（二）（選人）
      執拗的候選人（面試中的三大錯誤）
      突然的擴張（人才盤點的應用）
    三、新任業務「老大」是人力管理「小白」（三）（育人、用人、留人）
      積極和消極並存（成熟/新晉管理者的態度差異）
      下屬的安全感來源（達成團隊共識）
      銷售部爭執不下的績效會議（績效方案制訂的爭議）
      概念的混淆（績效管理≠績效考核）
      挖腳危機（挖腳應對策略）
      加班夜談（留人的策略）
第三部分  從HR管理實踐出發
  第六章  招聘是門技術
    一、我們要找的是「誰」？
      吳總的不滿（業務部門的招人誤區）
      尋找試點（明確甄選標準）
    二、我們去哪裡找？
      緊急求助（招聘渠道分析）
      渠道拓展臨時小組的成立（招聘渠道管理）
      王總的需求（渠道拓展新思路）
      各自為政的不良風氣（讓內部人才流動起來）
    三、怎麼判斷候選人是否合適？（測評篇）
      看簡歷講故事（用簡歷描繪出候選人畫像）
      第一批擴張任務（無領導小組面試的使用特點）
      別人對我的評價是「合群」（在無領導小組面試中評估候選人）
      接二連三的擴張需求（AI面試官的使用）
    四、求職故事
      儒雅的候選人（求職者的「中年危機」）
      當時代拋棄你的時候，不會和你說「再見」（「中年危機」的應對）
      從技術專家到總監的蛻變（轉型應聘）
  第七章  培訓賦能
    一、董事長和業務部門的隱藏需求
      不得不承擔的責任（培訓「體系化」背後的真正難點）
      分析以往失敗的原因（不同思維角度下的需求）
      工作推進找方法（「承擔責任」類工作的推進要點）
    二、培訓如何落地？
      被騙也關我們的事？（當培訓成了推卸責任的借口）
      項目經理系列課程（面臨不確定，怎麼實現培訓的效果？）
      對內也要做營銷（用營銷思維來助力課程推廣）
    三、培訓如何貼近業務？
      氣氛冰冷的會議（人才發展中心是否建？）
      重新起步（培訓不貼近業務的三大錯誤）
      課程設計會議（精品課程的開發要點）
  第八章  薪酬績效
    一、明確工作責任，對症下藥
      董事長培訓歸來（OKR是否要取代KPI？）
      簡單粗暴拆目標（KPI績效目標拆解）

    二、糾員工偏差，評估工作效果
      丁玲從拖延到勤奮的轉變（GROW模型的使用）
      增強協同作戰的內部會議（360度考核=和稀泥？）
    三、提升薪酬管理工作
      漲工資≠員工滿意（全面薪酬投入了嗎？）
      漲薪有技巧（薪酬有策略）
      四、薪酬效能最大化
      琳琅滿目的福利計劃=員工滿意度？（福利是什麼？）
      「一刀切」的激勵（薪酬激勵的疊加組合）

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