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員工離職管理研究

  • 作者：李富田//李妮//劉婷婷|責編:張嵐
  • 出版社：西南財大
  • ISBN：9787550459984
  • 出版日期：2023/11/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：151
人民幣：RMB 68 元      售價：元
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內容大鋼
    本書主要從理論和實踐兩個方面研究員工離職管理問題。內容主要有：員工離職的界定（員工離職的概念、類型、原因、影響等），員工離職管理的文獻梳理，員工離職管理的理論分析，員工離職管理的實證研究（工作嵌入視角、工作家庭衝突視角），員工離職管理的案例分析，降低員工離職率的對策建議。本書可以為企業人力資源管理實踐提供指導——發現離職意願、延緩或阻止離職意願轉化為離職行為、降低離職的損失，也可以為人力資源管理專業的研究生進行相關研究提供參考借鑒。
作者介紹
李富田//李妮//劉婷婷|責編:張嵐
目錄
第一章  員工離職與離職管理概述
  一、離職相關概念
  二、離職的類型
  三、離職的測度：離職率
  四、離職的影響因素
    （一）個人因素
    （二）企業因素
    （三）社會因素
  五、離職對企業的影響
    （一）有形損失
    （二）無形損失
  六、員工離職管理
    （一）離職前管理
    （二）離職中管理
    （三）離職后管理
第二章  員工離職管理及相關因素的文獻梳理
  一、離職相關研究
    （一）離職的定義
    （二）離職的測量
    （三）離職的國內外研究現狀
  二、新生代員工離職相關研究
    （一）新生代員工的定義與特徵
    （二）新生代員工的離職問題
  三、離職的相關因素研究
    （一）工作嵌入與離職
    （二）職業規劃與離職
    （三）工作一家庭衝突與離職
    （四）工作滿意度與離職
    （五）組織承諾與離職
第三章  員工離職的相關理論
  一、社會學關於員工離職的相關理論
    （一）社會交換理論與員工離職
    （二）社會流動理論與員工離職
  二、人口學關於員工離職的相關理論借鑒
  三、心理學關於員工離職的相關理論參考
  四、經濟學關於員工離職的相關理論支持
  五、管理學相關理論與員工離職
    （一）組織行為理論與員工離職
    （二）激勵理論與員工離職
    （三）薪酬理論與員工離職
第四章  員工離職管理實證研究
    （一）：基於工作嵌入視角
  一、理論模型：分別以工作嵌人、組織匹配和嵌人滿意度為中介
  二、研究假設
    （一）基於工作嵌入中介作用的職業規劃與離職意願的關係
    （二）基於組織匹配中介作用的職業規劃與離職意願的關係
    （三）基於嵌入滿意的中介作用的組織聯繫與離職意願的關係
    （四）參與自由度與嵌人滿意度的關係
  三、研究設計
    （一）問卷設計

    （二）調研設計：對象選擇與樣本描述
  四、數據分析與假設檢驗
    （一）量表的信效度檢驗
    （二）共同方法偏差檢驗
    （三）工作嵌入在人口統計學變數上的影響差異分析
    （四）工作嵌入、組織匹配、職業規劃與離職意願之間關係的假設檢驗
    （五）組織聯繫、嵌入滿意度與離職意願之間關係的假設檢驗
    （六）嵌入干預與離職意願的關係探討
    （七）假設檢驗結果匯總
    （八）假設檢驗結果討論
  五、研究結論
    （一）工作嵌入在人口統計學變數上的影響存在顯著差異
    （二）工作嵌入在職業規劃對離職意願的影響過程中起中介作用
    （三）嵌人滿意度在組織聯繫對離職意願的影響過程中起中介作用
    （四）嵌入干預對離職意願存在負面影響
第五章  員工離職管理實證研究（二）：基於工作-家庭衝突視角
  一、理論模型：以工作滿意度和組織承諾為中介
  二、研究假設
    （一）工作一家庭衝突與離職意願的關係
    （二）基於工作滿意度的工作一家庭衝突與離職意願的關係
    （三）基於組織承諾的工作一家庭衝突與離職意願的關係
    （四）工作一家庭衝突與離職行為的關係
  三、研究設計
    （一）問卷設計
    （二）量表選擇與說明
    （三）調研設計：對象選擇與樣本描述
  四、數據分析與假設檢驗
    （一）量表的信效度檢驗
    （二）區分效度檢驗
    （三）共同方法偏差檢驗
    （四）工作一家庭衝突和離職意願在人口統計學變數上的影響差異
    （五）工作一家庭衝突、工作滿意度、組織承諾與離職意願之間關係的假設檢驗
    （六）工作一家庭衝突與離職行為之間關係的假設檢驗
    （七）假設檢驗結果匯總
    （八）假設檢驗結果討論
  五、研究結論
第六章  研究啟示與建議
  一、更高的學歷和技能有利於個人職業選擇，可降低離職意願
  二、擴展人職培訓內容，重視員工職業規劃，有助於提高員工的職業穩定性
  三、適量的工作嵌人干預，有助於員工提升組織匹配感
  四、企業需要健全嵌入干預反饋機制
  五、工作一家庭衝突程度達到閾值前的干預，可以避免員工的離職意願轉化為離職行為
  六、提升工作滿意度和組織承諾水平可以降低員工的離職意願
參考文獻
附錄
  附錄1  員工離職管理實證研究（一）調查問卷
  附錄2  員工離職管理實證研究（二）調查問卷

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