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OKR實戰(用關鍵結果衡量工作績效)

  • 作者：李艷娜|責編:劉丹//夏明慧
  • 出版社：化學工業
  • ISBN：9787122414120
  • 出版日期：2022/09/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：205
人民幣：RMB 68 元      售價：元
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內容大鋼
    世界正在飛速發展，但一些企業的發展受到了傳統管理模式的制約。如何走向未來？如何在未來奪得更多話語權？OKR的實施刻不容緩。
    OKR為企業構建了一套觸及運作本質的管理體系，它作為統籌企業戰略、提高工作效率、實現信息共享的工具，是調動員工積極性的內需發展核心，既為員工個人提升提供理論支撐，又為企業發展提供長足的動力。
    《OKR實戰：用關鍵結果衡量工作績效》從OKR價值認知、如何制定落地、跟蹤復盤、案例應用四方面展開敘述，力爭讓更多管理者掌握相關知識並應用到實際工作中。本書介紹了作者大量的工作實操案例，並進行了深入解讀與復盤，希望能引起讀者思考，並指導讀者實踐。
作者介紹
李艷娜|責編:劉丹//夏明慧
    李艷娜，FunPlus組織發展部副總裁，高管教練。曾供職公司包括韋萊韜悅（前韜睿咨詢）、甲骨文亞洲研發中心、英特爾（中國）有限公司，擔任亞洲區人力資源負責人、組織效能資深專家等職務；還曾就職于阿里巴巴集團、美團，從事組織發展及戰略規劃等工作。擅長基於焦點問題的共創，包括組織診斷、戰略規劃與共識、變革管理、OKR工作坊、跨部門溝通等主題。通過工作坊及團隊教練打造優勢型團隊，激發成員聚焦目標，提升執行力。最終形成高績效業績產出。     教育背景：墨爾本大學市場營銷碩士，蒙彼利埃大學工商管理博士EDBA。
目錄
第1章  OKR：聚焦戰略目標的新管理工具
  1.1  OKR的由來
    1.1.1  目標管理理論
    1.1.2  OKR的雛形
    1.1.3  OKR在谷歌的創新發展
    1.1.4  OKR的普及
  1.2  現代企業為何需要OKR
    1.2.1  員工個人意識覺醒，需要更開放的企業環境
    1.2.2  網狀協同運作成為組織運行的主流
    1.2.3  單純的績效考核難以提高員工的主動性
  1.3  OKR對現代企業管理的意義
    1.3.1  聚焦目標，明確企業發展方向
    1.3.2  讓員工對工作目標充滿激情
    1.3.3  整合局部信息，企業更開放透明
    1.3.4  思維碰撞，激發內在驅動力
    1.3.5  管理案例：當下績效與企業長遠發展
第2章  OKR備受企業歡迎的秘密
  2.1  OKR更適合哪些企業
    2.1.1  初創型企業規劃戰略方向
    2.1.2  高科技企業增加員工靈活性
    2.1.3  創新型企業提高創新力
  2.2  已經有了KPI，還需要OKR嗎
    2.2.1  OKR是KPI嗎
    2.2.2  OKR彌補了內在驅動力不足的問題
    2.2.3  OKR聯合KPI，賦予管理新活力
    2.2.4  為什麼你的OKR變成了KPI
  2.3  企業如何部署OKR
    2.3.1  三種OKR部署方式
    2.3.2  不要讓OKR與績效考核直接掛鉤
    2.3.3  區分指令性OKR和挑戰性OKR
    2.3.4  制定OKR只是工作的起點
    2.3.5  管理案例：OKR與KPI的區別
第3章  Objectives：設定鼓舞人心的O
  3.1  成長型O從何而來
    3.1.1  分解上級的O
    3.1.2  轉換上級的KR
  3.2  成長型O具備哪些特點
    3.2.1  明確，不模糊
    3.2.2  可衡量，有標準
    3.2.3  可實現，有「野心」
    3.2.4  相關性，與戰略對齊
    3.2.5  時限清晰，可評估
  3.3  留心設定O的小細節
    3.3.1  目標要聚焦且深入人心
    3.3.2  目標與公司、業務對齊
    3.3.3  目標要有牽引力
    3.3.4  目標要上下通、左右通
    3.3.5  管理案例：打造健康的組織
第4章  Key Results：設定可衡量的KR
  4.1  如何得到可衡量的KR

    4.1.1  找到量化KR的基準線
    4.1.2  以數值增長為基礎量化KR
    4.1.3  根據易出錯問題量化KR
    4.1.4  描述目標實現場景的趣味KR
    4.1.5  設置數量區間的靈活KR
    4.1.6  不要求指標絕對量化的里程碑KR
    4.1.7  以評估成果為依據量化KR
  4.2  設定科學合理KR的方法
    4.2.1  抓住關鍵成果，減少KR數量
    4.2.2  抓住結果，而非任務
    4.2.3  綜合所有的可能性
    4.2.4  量化、細化、流程化
    4.2.5  專人負責，提升效率
  4.3  設定KR的常見陷阱
    4.3.1  陷阱一：價值生效周期過長
    4.3.2  陷阱二：對結果要求過於苛刻
    4.3.3  管理案例：遏制部門牆，開放協作
第5章  如何讓OKR順利落地
  5.1  保證OKR順利實施的時間因素
    5.1.1  確定實施周期
    5.1.2  制定時間框架
    5.1.3  明確截止日期
  5.2  把握OKR成功落地的關鍵
    5.2.1  統一培訓，達成共識
    5.2.2  上級支持，下級響應
    5.2.3  完善考核標準，科學衡量工作水平
    5.2.4  過程公開，保證公平公正
  5.3  提供有效的OKR管理工具
    5.3.1  電子看板：全面展示信息
    5.3.2  大數據系統：數據統計與分析
    5.3.3  協作平台：提升溝通效率
    5.3.4  管理案例：開放授權，拒絕專制
第6章  跟蹤OKR實施的進程
  6.1  提升跟蹤效率的會議
    6.1.1  周例會：持續聚焦目標
    6.1.2  中期評估會：階段性總結，修正偏差
    6.1.3  末期評估會：分析完成度，復盤實施過程
  6.2  如何正確評估OKR
    6.2.1  確認關鍵成果的數量和權重
    6.2.2  OKR與績效不能直接關聯
  6.3  不與績效關聯，OKR如何實現激勵
    6.3.1  OKR自有的激勵特性
    6.3.2  設置單獨獎項，疊加激勵效果
    6.3.3  分配股權，長期激勵
    6.3.4  管理案例：用OKR提升員工內驅力
第7章  如何開一次有意義的OKR復盤會
  7.1  復盤的基本步驟
    7.1.1  回顧最初的目標
    7.1.2  比較結果與最初的目標的差距
    7.1.3  分析差距產生的原因

    7.1.4  總結經驗與改進方案
  7.2  提升復盤質量
    7.2.1  堅持復盤，積極自省
    7.2.2  精簡流程，保證簡單有效
    7.2.3  管理案例：如何打造默契團隊
第8章  OKR實施：機遇與挑戰並存
  8.1  不同企業應當如何面臨挑戰
    8.1.1  創業公司：挑戰自我
    8.1.2  傳統大公司：穩紮穩打
  8.2  不同企業人員應當如何面臨挑戰
    8.2.1  管理者：統籌全局
    8.2.2  HR：變革優化
    8.2.3  基層員工：自我提升
第9章  經典案例：各大企業的OKR發展之路
  9.1  FunPlus：遊戲的特質與OKR的天然契合感
    9.1.1  用OKR幫助
    9.1.2  打通遊戲開發各領域的壁壘
  9.2  Flipkart：印度「阿里巴巴」的OKR
    9.2.1  整理業務線，協調一致
    9.2.2  幫助員工明確真正要做的事
    9.2.3  不放過任何一次提升機會
  9.3  美團：用OKR提升商家運作效率
    9.3.1  調整方向，從整體看待問題
    9.3.2  分享共創，找到突破點
    9.3.3  聚焦核心目標，建立優先順序
第10章  應用模板：不同部門的OKR
  10.1  營銷團隊的OKR
    10.1.1  市場團隊的OKR
    10.1.2  銷售團隊的OKR
  10.2  產品部門如何打造OKR
    10.2.1  產品經理的OKR
    10.2.2  產品部門各員工的OKR
  10.3  行政組織如何打造OKR
    10.3.1  人力資源部門的OKR
    10.3.2  財務部門的OKR
    10.3.3  法務部門的OKR
  10.4  客服部門如何打造OKR
    10.4.1  呼叫中心的OKR
    10.4.2  客戶支持團隊的OKR
附錄
  總經理OKR量化評分表
  生產總監OKR量化評分表
  營銷總監KR量化評分表
  客服總監KR量化評分表
  行政總監KR量化評分表
  財務總監OKR評估方案表
  中層管理人員OKR評估表
  員工季度OKR評估表
  基層員工年度OKR評估表
  員工OKR評估結果申訴表

  員工OKR評估結果申訴處理記錄表
  綜合行政部OKR評估指標表
  物資供應部OKR評估指標表
  財務部OKR評估指標表
  品管部OKR評估指標表
  計劃調度部OKR評估指標表
  OKR調查問卷
  OKR培訓評估問卷

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