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薪酬管理(第13版)/人力資源管理譯叢

作者：(美)巴里·格哈特//傑里·紐曼|責編:徐凌//劉瑞環|譯者:成得禮
出版社：中國人民大學
ISBN：9787300301570

出版日期：2022/01/01
裝幀：平裝
頁數：554

人民幣：RMB 95 元售價：元

內容大鋼

    巴里·格哈特和傑里·紐曼教授合著的《薪酬管理》是美國學術界和企業界久負盛名的人力資源管理著作。全書以薪酬模型為核心，以薪酬戰略、薪酬技術和薪酬目標為主線，從內部一致性、外部競爭性、僱員貢獻、僱員福利、薪酬制度的拓展、薪酬制度的管理六大領域，深入探討了薪酬管理涉及的各個人力資源管理模塊。
    第13版是最新版，緊跟研究前沿，全方位展示了薪酬在人力資源管理和企業戰略中的重要作用，系統比較了中國、日本、德國與美國的薪酬制度，詳盡介紹了以薪酬管理為核心的人力資源管理理論和實踐在全球的最新發展，突出強調了總薪酬及其對獲得可持續競爭優勢的重要性。
    本書非常適合用作高校經管類本科生、研究生的教學用書，也適合實務界人士閱讀和參考。

作者介紹

(美)巴里·格哈特//傑里·紐曼|責編:徐凌//劉瑞環|譯者:成得禮

第Ⅰ篇  引入薪酬模型和薪酬戰略
  第1章  薪酬模型
    1.1  薪酬：它很重要嗎？（或者「那又怎樣」？）
    1.2  薪酬：概念界定
    1.3  薪酬形式
    1.4  薪酬模型
    1.5  本書計劃
    1.6  購者自慎——成為有判斷力的消費者
  第2章  戰略：決策的總體性
    2.1  戰略的相似性與差異性
    2.2  戰略選擇
    2.3  支持經營戰略
    2.4  支持人力資源戰略
    2.5  薪酬模型指導戰略薪酬決策
    2.6  開發總體薪酬戰略：四個步驟
    2.7  競爭優勢的源泉：三種檢驗
    2.8  「最佳實踐」與「最優匹配」
    2.9  來自研究證據的指導
    2.10  良性循環與惡性循環
第Ⅱ篇  內部一致性：決定結構
  第3章  內部一致性的界定
    3.1  工作與薪酬
    3.2  薪酬戰略：內部一致性
    3.3  不同組織的結構變化
    3.4  影響內部結構的因素
    3.5  設計內部結構的戰略選擇
    3.6  來自研究證據的指導
    3.7  結構的結果
  第4章  工作分析
    4.1  基於工作、人或二者的內部結構
    4.2  基於工作的方法：最常見
    4.3  工作分析的程序
    4.4  應該收集什麼樣的信息？
    4.5  如何收集工作信息？
    4.6  工作說明：對數據的總結
    4.7  工作分析：重要基礎還是官僚主義？
    4.8  工作分析、全球化和自動化
    4.9  對工作分析的評價
  第5章  基於工作的結構與工作評價
    5.1  基於工作的結構：工作評價
    5.2  定義工作評價：內容、價值及外部市場聯繫
    5.3  「如何做」：主要決策
    5.4  工作評價方法
    5.5  誰應該參與工作評價？
    5.6  最終結果：結構
    5.7  混亂與控制的平衡
  第6章  基於人的結構
    6.1  基於人的結構：技能計劃
    6.2  「如何做」：技能分析
    6.3  基於人的結構：勝任力

    6.4  「如何做」：勝任力分析
    6.5  再提一次：反映在基於人或基於工作的結構中的內部一致性
    6.6  計劃的管理和評估
    6.7  內部結構中的偏見
    6.8  理想的結構
第Ⅲ篇  外部競爭性：決定薪酬水平
  第7章  競爭性的界定
    7.1  薪酬戰略：外部競爭性
    7.2  外部競爭性的影響因素
    7.3  勞動力市場因素
    7.4  對需求側的修正
    7.5  對供給側的修正
    7.6  產品市場因素與薪酬支付能力
    7.7  組織因素
    7.8  相關市場
    7.9  競爭性薪酬政策的替代性選擇
    7.10  薪酬水平和薪酬組合決策的結果：來自研究證據的指導
  第8章  設計薪酬水平、薪酬組合與薪酬結構
    8.1  主要決策
    8.2  確定競爭性薪酬政策
    8.3  薪酬調查的目標
    8.4  選擇相關市場的競爭對手
    8.5  設計薪酬調查
    8.6  解釋薪酬調查結果並建立市場工資線
    8.7  從政策到實踐：薪酬政策線
    8.8  從政策到實踐：工資等級和工資全距
    8.9  從政策到實踐：工資寬頻化
    8.10  平衡內部壓力與外部壓力：調整薪酬結構
    8.11  市場定價
    8.12  複習
第Ⅳ篇  僱員貢獻：決定個人報酬
  第9章  績效薪酬：理論和證據
    9.1  僱主關注什麼樣的行為——將組織戰略與薪酬和績效管理相關聯
    9.2  如何激發僱員的這些行為——理論的觀點
    9.3  如何激發僱員的這些行為——實踐的觀點
    9.4  薪酬激勵行為嗎？
    9.5  設計績效薪酬計劃
  第10章  績效薪酬計劃
    10.1  什麼是績效薪酬計劃？
    10.2  績效薪酬：績效加薪計劃
    10.3  績效薪酬：基於個人的短期激勵計劃
    10.4  績效薪酬：基於群體的短期激勵計劃
    10.5  績效薪酬：長期激勵計劃
    10.6  可變薪酬（短期和長期激勵）會改善績效結果嗎？一般性證據
  第11章  績效評價
    11.1  績效評價在薪酬決策中的作用
    11.2  更好地理解和評價工作績效的戰略
    11.3  全面考慮績效評價過程
    11.4  公平就業機會和績效評價
    11.5  把薪酬與主觀績效評價相關聯

第Ⅴ篇  僱員福利
  第12章  福利的決定過程
    12.1  僱員福利為何增長？
    12.2  僱員福利的價值
    12.3  福利規劃、設計和管理的關鍵問題
    12.4  福利規劃的內容
    12.5  福利計劃的管理
  第13章  福利項目的選擇
    13.1  法定福利
    13.2  退休和儲蓄計劃
    13.3  人壽保險
    13.4  醫療和與醫療相關的福利
    13.5  其他福利形式
    13.6  臨時僱員的福利
第Ⅵ篇  薪酬制度的擴展
  第14章  特殊群體的薪酬：管理者及其他人員
    14.1  哪些人屬於特殊群體？
    14.2  特殊群體的薪酬戰略
  第15章  工會在薪酬管理中的作用
    15.1  工會在工資決定中的影響
    15.2  工會與替代性報酬制度（和可變薪酬）
  第16章  國際薪酬制度
    16.1  全球化背景
    16.2  社會契約
    16.3  文化
    16.4  工會和僱員參與
    16.5  所有權和金融市場
    16.6  管理的自主性
    16.7  成本（和勞動生產率）比較
    16.8  薪酬制度比較
    16.9  國家薪酬制度：思維模式比較
    16.10  戰略市場思維模式
    16.11  外派僱員的薪酬
    16.12  無國界的世界→無國界的薪酬？全球主義者
第Ⅶ篇  薪酬制度的管理
  第17章  薪酬管理中的政府和法律問題
    17.1  雇傭關係中的政府
    17.2  1938年《公平勞動標準法案》
    17.3  生活工資
    17.4  僱員還是獨立承包人？
    17.5  通行工資法律
    17.6  反壟斷問題
    17.7  工資歧視：定義
    17.8  《公平工資法案》
    17.9  1964年《民權法案》第七章和相關法律
    17.10  《第11246號行政命令》
    17.11  工資歧視與差異性工作
    17.12  收入差距
    17.13  合規性：一種積極主動的方法
  第18章  管理：讓薪酬真正發揮作用

    18.1  管理勞動力成本和收益
    18.2  管理勞動力成本
    18.3  收益分析
    18.4  管理薪酬以支持戰略和變革
    18.5  溝通：管理信息
    18.6  薪酬職能的結構及其作用
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