內容大鋼
中國企業的增長動力已經由需求拉動型轉向供給優化型，企業人才管理的重心轉向人才選擇，是已經到來的未來。企業把重心放在人才激勵上，推動業務高速增長的時代一去不復返了。
在當今以「人」為中心的時代，企業未來取得長期而持續發展的關鍵是聚焦於人，充分發揮「人」這一個體的作用，以此來推動企業更好、更快的發展。
但如今，眾多企業還陷於招聘的迷霧，屢屢遇不到、選不出理想的人才。企業過多關注冰山上，招到的員工學歷達標、專業對口，但在實際工作中卻總是表現平平。大多數企業都忽略了這樣一個事實——真正決定員工工作表現的因素，是冰山下的價值觀、素質、潛力、動機和個性。這些因素不太容易因外界的影響而改變，卻對員工的行為與工作業績起著決定性的作用。
人才畫像即招聘的靶心，企業有效運用人才畫像可以大大提升招聘的準確率。
《人才畫像》將咨詢項目中常用的素質做成「素質清單」，對針對素質項的所有提問給出「精準提問話術」，並且列舉了提問和追問的關鍵行為的事例。本書梳理了十大通用崗位人才畫像卡、十大高管崗位人才畫像卡、十大行業的關鍵崗位人才畫像卡，給各行業的企業招聘各級員工提供參考工具，有助於企業解決招聘難題。
目錄
序言 人才畫像解決三大招聘難題
第1章 拿起人才畫像卡
為什麼總是遇不到「理想中」的他
原因一：選擇面太窄
原因二：標準不清晰
原因三：判斷不準確
持續成功的關鍵是「冰山下」
識別「冰山下」素質的四大關鍵
人才畫像描繪「冰山下」
行為提問問出「冰山下」
深度追問判斷「冰山下」
性格測評佐證「冰山下」
用好人才畫像卡，找對合適的人
統一面試標準
提高面試效率
提升面試水平
招到合適的人
第2章 放寬冰山上，擴大喇叭口
堵住喇叭口的八項障礙
過高的學歷要求
過窄的專業限制
過多的經驗要求
過窄的年齡限制
過重的長相偏好
不必要的性別限制
不需要的證書要求
不可取的地域偏見
放寬冰山上的「四不放」原則
非必要不放
一年內可培養不放
優先條件不放
超過三條不放
放寬≠放棄
谷歌的「加大光圈」
第3章 堅守冰山下，精準畫像
守住冰山下的底線
人才畫像製作之共創共識法
第一步：召集成組
第二步：畫像初稿
第三步：窮盡列舉
第四步：投票取捨
第五步：正反驗證
第六步：終確定
第七步：確認儀式
第八步：持續迭代
人才畫像製作之測評對比法
借性格特質認識素質項
冰山下素質項篩選的四項原則
原則一：咬合而非簡單相關
原則二：均衡而不單一
原則三：獨立而不交叉
原則四：缺一不可
德銳咨詢72項素質菜單
第4章 經典人才畫像卡
十大通用崗位人才畫像卡
十大高管崗位人才畫像卡
十大行業關鍵崗位人才畫像卡
化工行業
醫藥健康行業
投資行業
餐飲行業
教培行業
互聯網行業
房地產行業
製造行業
建築行業
外貿行業
德銳咨詢人才畫像卡
第5章 不問行為就難辨高低
結構化提問的OBER法則
開放（open）：多問開放式問題，少問封閉式問題
行為（behavior）：多問行為事例問題，少問假設性問題
容易（easy）：問題簡潔明了易理解
相關（related）：問題高相關、緊咬合
行為提問公式=「你」+需場景+期望結果+事例
為什麼用「你」
為什麼用「」字場景
為什麼用「期望結果」
為什麼用「事例」
萬能提問句式
設計提問十大場景維度
卓越交付
堅韌抗壓
責任擔當
市場敏銳
溝通協調
精準提問六個常見錯誤
錯誤一：提問方式太生硬（語氣語速、肢體語言、面部表情）
錯誤二：提問場景過於平淡
錯誤三：提問場景過於具象
錯誤四：引導式提問
錯誤五：連珠炮提問
錯誤六：無效的負向驗證
第6章 沒有追問就沒有真相
用STAR深度追問
走出低效面試的誤區
用STAR識真偽、辨高低
基於人才畫像進行追問
追問的四個常見錯誤
追問未切中要害
追問不完整
追問過密、過急
追問傾聽不夠
追問的四大技巧
追問技巧一：關注行為，多問「行動（A）」
追問技巧二：考察本人，多問「你」
追問技巧三：講我所需，勤控場
追問技巧四：選擇優秀，全過關
追問行為的關鍵句式
用性格測評防止過度主觀
面試評價高，測評分值匹配度高
面試評價低，測評分值匹配度低
面試評價高，測評分值匹配度低
面試評價低，測評分值匹配度高
第7章 成為金牌面試官
不專業的面試官正在毀掉你的招聘
金牌面試官需要專門培養
精準選人不是知識而是能力
金牌面試官需要專門的訓練
拿起人才畫像卡，放下崗位說明書
素質判斷四大方法
區分素質高中低
把握底線標準
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