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左手老闆右手人力(讓中小企業人力資源管理策略落地)

  • 作者：楊鋼|責編:張振宇
  • 出版社：電子工業
  • ISBN：9787121409424
  • 出版日期：2021/05/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：244
人民幣：RMB 68 元      售價：元
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內容大鋼
    中小企業人力資源管理具有特殊性，如何正確理解、選擇各種人力資源管理技術、工具和方法、如何開展人力資源管理工作，需要中小企業領導者提升思維，做出正確決定和判斷。本書立足中小企業人力資源管理，培養企業領導者需要具備的人力資源管理意識，全面中小企業人力資源管理所應當遵循的普適規律和通用原則，提供權威人力資源領域需要的工具方法和模型，讓人力資源部門掌握工具學會落實，從觀念上釐清，從落實上做文章。
作者介紹
楊鋼|責編:張振宇
    楊鋼，資深人力資源與組織管理顧問、培訓講師，十七年管理咨詢經驗，在裝備製造、軟硬高科技、建築地產、能源環保、消費品等領域深耕細作。     楊鋼老師精通HR全模塊和組織變革，熟悉企業轉型升級與整體改善，曾為多家企業提供人力資源、企業文化與組織咨詢服務。     清華大學總裁班、華中科技大學EMBA班、中央財經大學總監班特約講師。     酷學院特約顧問，三茅網專欄作家，有多篇人力資源管理文章發表，著有《資深人力資源管理顧問全模塊解析》一書。
目錄
第1章  人力資源規劃
  1.員工盤點——人力資源規劃之前的基礎工作
    1.1  員工數量盤點的「總-分-總」原則
    1.2  員工結構盤點的範圍和顆粒度
    1.3  員工能力盤點的目的
  2.人力資源規劃的主要內容
    2.1  人力資源工作目標必須基於問題現狀或總體目標
    2.2  人力成本費用與收益測算
    2.3  人員需求預測的注意事項
  3.編製工作計劃，將規劃變成行動
第2章  招聘與配置
  1.人員招聘的能與不能
  2.企業招聘的三種類型與操作對策
  3.外部招聘與內部競聘的優缺點與適用條件
  4.破解招聘難題的七種標本兼治的方法
    4.1  擴大簡歷來源
    4.2  提高簡歷質量
    4.3  提高人才識別能力
    4.4  提高人才吸引力
    4.5  提高人才穩定性
    4.6  提高人才供應能力
    4.7  轉型升級
  5.招聘風險與基本對策
    5.1  法律風險與基本風控方法
    5.2  道德風險與基本風控方法
    5.3  操作風險與基本風控方法
    5.4  健康風險與基本風控方法
第3章  薪酬福利管理
  1.戰略性薪酬福利的基本內涵和效用分析
  2.四種定薪方法之優缺點對比
    2.1  基於業績定薪的基本策略與注意事項
    2.2  基於能力定薪的基本策略與注意事項
    2.3  基於市場定薪的基本策略與注意事項
    2.4  基於職位定薪的基本策略與注意事項
  3.薪酬成本與財務數據的關聯及匹配
  4.長期激勵的內涵與適用條件
    4.1  短期激勵與貨幣激勵是基礎與核心，其餘方式都是補充
    4.2  越是中小企業就越應該豐富激勵內容和激勵方式
  5.讓補充福利兼顧彈性和引導性——積分制福利的最佳實踐
第4章  目標與績效管理
  1.公司使命、公司戰略與公司目標的區別
  2.目標的類型與分類管理
  3.目標轉化、分解細化與量化的重要性
    3.1  目標不完整，缺乏落地的實施策略與保障體系
    3.2  眉毛鬍子一把抓，指標選取不當或指標失去焦點
    3.3  缺乏績效考核必備的基礎數據
  4.績效考核到底能解決什麼
    4.1  績效考核的三個真相
    4.2  績效考核結果的應用範圍
    4.3  導入並用好績效考核的三個策略

  5.主流績效考核工具方法的優缺點與適用範圍
    5.1  KPI的優缺點與適用範圍
    5.2  360°考核的優缺點與適用範圍
    5.3  BSC的優缺點與適用範圍
    5.4  OKR的優缺點與適用範圍
第5章  員工培訓與開發
  1.正確認識員工培訓的價值與意義
  2.員工培訓的能與不能
  3.培訓由始至終的八個步驟全過程解析
    3.1  培訓需求分析
    3.2  培訓規劃
    3.3  培訓計劃編製
    3.4  培訓預算編製
    3.5  培訓策劃
    3.6  培訓實施前的準備工作
    3.7  培訓啟動與實施
    3.8    培訓效果評估
  4.主流培訓方式的優缺點與適用範圍
第6章  企業文化管理
  1.企業文化的意義與作用
    1.1  企業文化的引領功能
    1.2  企業文化的提供價值判斷依據功能
    1.3  企業文化的凝聚功能
  2.企業文化理念體系的框架、內涵與作用
    2.1  企業使命的定義與作用
    2.2  企業願景的定義與作用
    2.3  企業核心價值觀的定義與作用
    2.4  企業經營理念的定義與作用
    2.5  企業管理理念的定義與作用
    2.6  員工行為規範的定義與作用
  3.企業文化落地的四種方式與常見的落地方式
    3.1  以企業文化產品為核心，使其書面化、可視化、可觸化
    3.2  以企業文化活動為載體，讓企業文化儀式化、群體化
    3.3  以企業文化傳播為動力，傳播經營管理之道
    3.4  以企業文化培訓為支撐，讓企業文化內化於心
第7章  組織變革管理
  1.傳統組織形式所面臨的挑戰
    1.1  產品種類多、批量少、迭代快，迫使組織轉型
    1.2  VUCA時代要求組織具備更高的靈活性與容錯率
  2.VUCA時代的組織演進趨勢
    2.1  組織規模的小型化
    2.2  組織層級的扁平化
    2.3  組織形式的項目化
  3.組織變革，文化先行
    3.1  價值觀里應樹立和強化員工的適應性和擁抱變革的新內涵
    3.2  經營理念需立足VUCA時代的互聯網化與跨界化的要求
    3.3  管理理念應包含開放、平等、分享的重要內涵
第8章  企業改制與用工方式管理
  1.企業用工方式的兩大變化——短期化與社會化
    1.1  短期化用工的背景與成因

    1.2  社會化用工的背景與成因
  2.從員工關係到夥伴關係——雇傭關係的演變趨勢
    2.1  合夥人關係
    2.2  甲乙方合作或聯盟關係
  3.合夥人制的能與不能
    3.1  合夥人的定義
    3.2  合夥與合資的區別
    3.3  合夥人制的目的和功能
    3.4  合夥人制適合什麼企業
    3.5  合夥人制的推行對企業創始人/創始團隊的要求
    3.6  合夥人制能解決什麼問題、不能解決什麼問題
  4.人口結構和就業觀念的變化對企業招聘與用工方式的影響
    4.1  人口結構的變化及其主要影響
    4.2  就業觀念的變化及其主要影響
第9章  數據應用管理
  1.關於數據應用的七個常見誤區
    1.1  誤區一：數據應用需要依托IT技術或其他管理軟體
    1.2  誤區二：數據應用需要具備IT技術或大數據相關技能
    1.3  誤區三：數據應用對HR的專業知識與技能要求很高
    1.4  誤區四：數據應用有特定的行業或應用對象/環境的要求
    1.5  誤區五：數據應用能解決HR管理的六模塊問題
    1.6  誤區六：對數據分析抱以不切實際的幻想
    1.7  誤區七：對應用環境沒有要求
  2.數據的來源與價值
    2.1  數據分析的作用與意義
    2.2  數據的主要來源與類型
  3.企業如何做數據掘金
    3.1  數據挖掘的基本原則
    3.2  數據挖掘的基本步驟
    3.3  數據分析常用的工具方法
  4.如何避免數據挖掘的誤區
    4.1  混淆小數據與大數據的區別
    4.2  挖掘不具備連續性的偶發數據
    4.3  挖掘的數據遠超或不夠數據分析所用
  5.如何應用HR與組織類數據
    5.1  能解釋因果的HR成本效益類數據
    5.2  功能多、應用範圍廣的HR管理類數據
    5.3  HR管理類數據的顆粒度與四種數值
  6.將數據分析應用於HR六模塊工作的最佳實踐
    6.1  應用於人力資源規劃的最佳實踐
    6.2  應用於招聘管理的最佳實踐
    6.3  應用於績效管理的最佳實踐
    6.4  應用於薪酬福利管理的最佳實踐
    6.5  應用於員工培訓開發的最佳實踐
    6.6  應用於人力成本管理的最佳實踐
後記

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