目錄
推薦序一 CHO3.0：站在組織的高度解決組織的問題
推薦序二 每個創始人/CEO都需要找到自己的「組織合夥人」
前言 幫助企業家找對首席人才官
致謝
第一章 讓企業家輾轉反側的CHO
人的問題已經成為企業家關注的首要問題
「人的問題」名列全球CEO面臨的十大挑戰之首
中國企業家私董會討論的主題60%是「人的問題」
企業家需要依靠CHO解決「人的問題」
企業家對CHO的「三大困惑」
現有的不勝任
外面找不到好的
優秀的又太貴
企業家對CHO的「三不知」
一不知CHO的作用和價值
二不知CHO的勝任標準
三不知CHO到哪裡找
企業家找對CHO的成功路徑
關鍵發現
第二章 CHO是打造組織能力的關鍵
組織能力是企業持續成功的關鍵
組織能力的乘法效應
組織能力是企業持續運轉的「鍾」
組織能力是企業難被超越的護城河
打造組織能力：CEO是舵，CHO是槳
CHO應保持與CEO的思維共性
CHO應保持與CEO的緊密協同
CEO與CHO何時攜手
CEO在哪些方面更多地發揮價值
CHO在哪些方面更多地發揮價值
CEO與CHO何時互相支持
關鍵發現
第三章 首先是領導崗位，其次才是專業崗位
成功的CHO首先是一個成功的領導者
放寬冰山上，堅守冰山下
成功CHO的五項領導能力模型
先公后私
堅定信念
戰略思維
變革推動
組織智慧
五項領導能力缺一不可
CHO領導能力行為量表
選擇冰山下，培養冰山上
關鍵發現
第四章 先內后外尋找CHO
空降CHO的成功率不足5%
空降CHO的四大風險
風險一：破壞文化，內部怨聲載道
風險二：僵化複製方法，變革紋絲不動
風險三：能力不足，團隊人才流失
風險四：高額年薪，投入產出不成比例
為什麼總想去外部找CHO
誤區一：外部的CHO總量多
誤區二：外部的CHO更好用
誤區三：內部培養太慢
內部選拔更容易成功
優勢一：業績突出，大家信服
優勢二：認同文化，大家信任
優勢三：熟悉業務，風險較低
優勢四：相互了解，選拔精準
內部找到CHO的三大方式
從TOP5的高管中選拔
培養具有業務思維的HR管理者
培養具有領導力的業務管理者
內部人才盤點找出勝任CHO
360°評價與全方位訪談和考察
人才盤點九宮格錨定候選人
關鍵發現
第五章 迫不得已的空降CHO
降級招聘法是空降CHO的首選方式
降級招聘可選人才範圍廣
總監/經理級的HR管理者更易融入
降級招聘CHO風險小
降級招聘也能選到能力強的人選
空降CHO的成功條件
企業選對人勝於培養人
企業不要讓CHO負重空降
CHO要卸下原有光環
CHO要花50%以上的時間融入環境
繞開煙幕彈，找到價值區
關鍵發現
第六章 CHO打造組織能力三部曲
第一，將個人能力複製成組織能力
複製創始人精神
複製優勢群體的能力
第二，將短期增長塑造成長期增長
洞察快速發展的陷阱
推動組織變革
第三，將一代人的成功傳承為持續的成功
找到合適的接班人
CHO還要找到自己的接班人
打造傳遞文化的合夥人團隊
打造企業的卓越飛輪
組織能力就是卓越飛輪
CHO的終極使命是讓企業走向卓越
關鍵發現
第七章 成為共同事業的終身戰友
被忽視的夥伴關係
階段一：缺乏信任的上下級關係
階段二：基於目標的工作關係
階段三：值得信賴的合作關係
階段四：共同事業的終身戰友關係
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