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留住人才(薪酬與股權激勵技巧全新版)

  • 作者：編者:徐芳
  • 出版社：中國鐵道
  • ISBN：9787113255381
  • 出版日期：2019/06/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：287
人民幣：RMB 55 元      售價：元
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內容大鋼
    徐芳編著的《留住人才(薪酬與股權激勵技巧全新版)》是一本專門介紹薪酬激勵與股權激勵的綜合性書籍，書中針對中小型公司薪酬與股權激勵介紹了大量實用的妙招。
    本書採用圖文結合的方式進行全方位的講解，並選取了各個行業的典型案例與書中知識相結合，涉及的內容包括薪酬激勵、績效考核、福利、層級激勵和股權激勵的設計、布局、風險控制以及拓展等多方面。
    本書適合於大眾創業者、企業經營者、企業管理者以及希望學習企業管理知識的社會人士。
作者介紹
編者:徐芳
目錄
第一章  薪酬激勵，企業最簡單實用的激勵法
  薪酬激勵，從「薪」開始
  將「薪」比心，留住人心
  薪資差異體現員工的價值
  讓在職員工看到希望
  讓外部人才加入企業
  薪酬激勵，從章法開始
  薪酬計算不能只看盈虧
  薪酬不僅僅是工資
  薪酬發放形式也要多元化
  薪資升降嚴格按照公司章程
  員工底薪不要太低
  員工績效不設上限
  薪酬激勵，從競爭開始
  競爭營造出危機感
  競爭讓員工化「心動」為「行動
  公平的競爭造就人才
  薪酬激勵，誤區知多少
  誤區一：薪酬未能支撐戰略
  誤區二：缺乏系統化薪酬體系構建
  誤區三：以職行賞式的激勵缺乏公平性
第二章  全方位管理，確保薪酬激勵有依有據
  激勵前，管理者需要準備的事情
  讓員工熟悉基本薪酬制度
  幫助員工制定職業規劃
  分解目標，讓員工感受到自己的進步
  不能忽視團體能力而盲目加薪
  根據崗位特殊性實施彈性薪酬制
  激勵中，管理者需要做好的事情
  巧用加薪絕招留住核心人才
  軟硬兼施才能管理好團隊
  加強管理者與員工的溝通
  營造積極的薪酬激勵氛圍
  激勵后，管理者需要改善的事情
  放下身段，了解員工的心聲
  召開會議，總結工作的得失
  未雨綢繆，將問題扼殺在搖籃
  成本控制，讓數據管理薪酬
  根據薪酬費用比率推算出薪酬費用總額
  根據盈虧平衡點推算出薪酬費用比率
  根據勞動分配率推算出薪酬費用總額
第三章  績效考核，讓薪酬激勵更加科學化
  績效考核與薪酬掛鉤
  建立人性化的薪酬體系
  各個層級員工的考核有側重點
  考核指標要量化
  考核方法是實時變化的
  管理者必知的績效考核方法
  提煉關鍵績效指標——KPI 績效考核法
  考核任務完成情況——目標管理法

  多維度考核——平衡記分卡法
  專職考核人員監督——主管述職評價法
  全方位的考核——360°反饋法
  閉環循環考核——PDCA 管理循環法
  薪酬績效考核實施的困擾
  績效考核缺失公平性打擊員工積極性
  管理者是考核的制定者和參與者
  員工拚命加班，高管坐享其成
  同行競爭激烈，開啟「搶人」模式
  國家政策法律的宏觀調控
第四章  福利，薪酬的另一種發放形式
  企業薪酬福利普遍存在的問題
  福利分配不合理影響激勵的實施
  薪酬福利與企業總體戰略相違背
  福利和績效表現關聯性不強
  員工缺乏基本的選擇權
  全方位的福利環繞讓員工感受到溫暖
  最基本的醫療保障——社會保險
  為員工健康加鎖——年度體檢
  營造良好的閱讀環境——小型閱覽室
  緩解繁重的工作壓力——下午茶
  認同員工的額外付出——加班補貼
  彰顯企業的貼心——員工生日會
  增強員工凝聚力——舒心團隊旅遊
  核心老員工專屬福利——子女教育經費補貼
  其他形式的福利激勵
  提升員工個人形象——贈送形象禮儀課程
  主打感情牌——舉行家庭親子活動
  提升員工內在修養——讓員工不斷學習和深造
第五章  層級激勵，提升企業的整體戰鬥力
  企業內部的薪酬激勵
  戰略性地規劃薪酬激勵
  建立科學的薪酬績效評估體系
  戰略性薪酬激勵規劃要符合企業的發展趨勢
  企業團隊的薪酬激勵方案設計要點
  銷售部的薪酬激勵重點：降低人員流動性
  人事部的薪酬激勵關鍵：保證人事管理正常化
  技術部的薪酬激勵核心：穩住企業核心骨架
  客服部的薪酬激勵要點：提升企業的服務質量
  企業管理層的薪酬激勵方案設計要點
  營銷總監進行薪酬激勵：留住企業營銷一把手
  人事總監進行薪酬激勵：防止企業員工被挖牆腳
  技術總監進行薪酬激勵：確保技術團隊有領路人
  客服經理進行薪酬激勵：防止出現群龍無首的局面
第六章  股權激勵，企業創新型的薪酬激勵機制
  股權激勵快速入門
  了解股權激勵的原理
  股權激勵與公司治理、企業文化
  判斷企業是否適合做股權激勵
  股權激勵讓企業管理更順利

  讓員工從「逼我幹活」變成「我願幹活
  股權激勵避免被競爭對手「挖牆腳
  股權激勵降低企業「走後門」現象
  股權激勵的設計和實施
  多元化激勵工具任意挑選
  股權激勵的對象要有針對性
  股權激勵應該堅持的原則
  同層級股權激勵的對象公平而不公開
  激勵期限的把握
  激勵與約束共存
  激勵體現人性化管理
  股權激勵的經典案例
  阿里巴巴用股權激勵留住人才
  伊利集團股權激勵為何虧損連連
  萬科——股權激勵的祭者
第七章  股權設計，四部曲彰顯威力
  股權激勵設計第一部曲——內部團隊組建
  董事會是最高的執行決策機構
  股東大會保障股東的基本權益
  人才是企業發展的動力源
  成立專業的法律顧問團隊
  股權激勵設計第二部曲——實施股權激勵
  董事會起草股權激勵計劃方案
  獨立董事協助董事開展股權激勵
  薪酬委員會制定股權激勵的分配計劃
  監事會監督股權激勵計劃的執行
  股權激勵設計第三部曲——制定配套文件
  股權激勵協議書是基礎性文件
  股權激勵變更和喪失的法律文件
  商業保密書保護企業商業機密
  股權激勵設計第四部曲——修改公司章  程
  依據《公司法》修改公司章程
  公司章程的一般修改流程
  改修公司章程決議範本
第八章  股權布局，不同時期的股權激勵
  種子期，股權激勵是一顆定心丸
  捆綁員工和企業的利益
  股權激勵實現人力資源最大化利用
  股權激勵能夠實現員工的財富夢
  股權激勵能夠實現老闆的創業夢
  成長期，股權是留住人才的神器
  虛擬股票分離權利和分紅
  股權+ 高薪，雙倍發力留高管
  股權激勵吸引和匯聚外部優秀人才
  成熟期，股權是聚人聚財的工具
  135 漸進式激勵培養人才
  股權轉讓成就功臣
  「金色降落傘」激勵讓老員工功成身退
第九章  股權風控，避免企業陷入股權激勵陷阱
  嚴控股權激勵的源頭

  原始股東轉讓股權的風險低
  向特定對象發行股票
  回購股票，捍衛企業管理權
  新股需要預留
  正向激勵與反向激勵僅一線之隔
  員工埋頭苦幹，管理者「不勞而獲
  激勵對象認為股權激勵完全免費
  企業內部為爭奪股權「大打出手
  一碗水端不平讓股權激勵失去公信力
  股權激勵制度不明確終成絆腳石
  企業高管利用職權私自操控
  股權淪為員工套現的工具
  股權易放難收，離職員工引發股權糾紛
  股權激勵與風投起衝突，管理權被四分五裂
  股權激勵也會涉及法律問題
  股權激勵牽涉到的稅務問題
  證監會明確規定不能成為激勵對象的人
  股份支付的風險
  勞動合同糾紛
  創始股東未履行出資義務
第十章  股權拓展，組合工具彰顯激勵效果
  股權組合，為企業創造更多利潤
  讓員工以企業發展為重：股票期權+ 超額利潤分紅
  股權帶給員工額外的收益：乾股+ 實股
  解決股權激勵量化的問題：海氏崗位價值評估
  用股權激勵來培養人才：虛擬股權+ 延遲支付
  股權入道，無限放大股權激勵效果
  讓激勵更加具有長期性：完善股權激勵治理架構
  崗位價值判斷：因人而異制定考核標準
  增強股權激勵的科學性：五步連貫激勵法
  防禦型股權激勵：股票增值權是不二選擇

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