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工作場所無禮行為對教師工作投入的影響機制

  • 作者：郭菊|責編:劉小莉
  • 出版社：西安電子科大
  • ISBN：9787560670973
  • 出版日期：2023/12/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：164
人民幣：RMB 39 元      售價：元
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內容大鋼
    本書主要探討了工作場所無禮行為對教師工作投入的影響機制，並融合了作者多年的研究成果。一方面，本書以工作要求-資源模型為總理論基礎，結合情感事件理論、組織成員身份理論及社會交換理論，以內部身份感知和組織認同為中介變數，以自我感知可雇傭性為調節變數，構建了有調節的鏈式中介模型，並逐層深入地分析了不同自我感知可雇傭性情況下工作場所無禮行為對教師工作投入的影響機制，此研究具有一定的理論貢獻；另一方面，本書從政府、學校、個人三重主體視角，提出了宏觀、中觀、微觀層面的減少工作場所無禮行為、提升教師工作投入程度的管理策略，對學校管理具有一定的實踐指導意義。
    本書可供高等學校管理學相關專業博士、碩士研究生閱讀，也可作為廣大教師和教育管理者的參考書。
作者介紹
郭菊|責編:劉小莉
    郭菊，成都信息工程大學管理學院教師，西南交通大學管理學博士，主要研究方向為行為科學與決策、人力資源管理以及創新與創業。以第一作者、通訊作者在國際和國內期刊發表學術論文10余篇，其中4篇為SSCI期刊收錄論文（其中1篇為ABS2星期刊論文，1篇為JCR1區期刊論文）；主持1項教育部人文社會科學研究項目、1項四川省哲學社會科學基金項目以及2項廳級項目（四川省高校人文社科重點研究基地氣象災害預測預警與應急管理研究中心一般項目和四川省社科重點研究基地四川網路文化研究中心一般項目），主研1項全國教育科學規劃項目。
目錄
第1章  緒論
  1.1  研究背景與問題提出
    1.1.1  研究背景
    1.1.2  問題提出
  1.2  研究意義
    1.2.1  理論意義
    1.2.2  實踐意義
  1.3  研究目的與研究內容
    1.3.1  研究目的
    1.3.2  研究內容
  1.4  研究方法與研究技術路線
    1.4.1  研究方法
    1.4.2  研究技術路線
本章小結
第2章  理論基礎與文獻綜述
  2.1  理論基礎
    2.1.1  工作要求-資源模型
    2.1.2  情感事件理論
    2.1.3  組織成員身份理論
    2.1.4  社會交換理論
  2.2  工作場所無禮行為研究綜述
    2.2.1  工作場所無禮行為的類型
    2.2.2  工作場所無禮行為的測量
    2.2.3  工作場所無禮行為影響研究
    2.2.4  工作場所無禮行為研究述評
  2.3  工作投入研究綜述
    2.3.1  工作投入的內涵
    2.3.2  工作投入的維度和測量
    2.3.3  工作投入的影響因素
    2.3.4  教師工作投入相關研究
    2.3.5  工作投入研究述評
  2.4  工作場所無禮行為對工作投入影響的研究綜述
  2.5  內部身份感知研究綜述
    2.5.1  內部身份感知的內涵與測量
    2.5.2  內部身份感知的中介效應
    2.5.3  內部身份感知研究述評
  2.6  組織認同研究綜述
  2.6  .l組織認同的內涵
    2.6.2  組織認同的測量維度
    2.6.3  組織認同的中介效應
    2.6.4  -組織認同研究述評
  2.7  自我感知可雇傭性研究綜述
    2.7.1  自我感知可雇傭性的概念
    2.7.2  自我感知可雇傭性的測量
    2.7.3  自我感知可雇傭性研究述評
本章小結
第3章  理論假設與理論模型構建
  3.1  工作場所無禮行為對工作投入的直接效應
  3.2  內部身份感知和組織認同的鏈式中介效應
    3.2.1  內部身份感知的中介效應

    3.2.2  組織認同的中介效應
    3.2.3  鏈式中介效應
  3.3  自我感知可雇傭性的調節作用
  3.4  自我感知可雇傭性對鏈式中介效應的調節作用
  3.5  理論模型構建
本章小結
第4章  問卷設計與量表驗證
  4.1  問卷設計
    4.1.1  問卷設計原則
    4.1.2  問卷設計與預調查
    4.1.3  變數測量
    4.1.4  數據收集
  4.2  數據質量分析
    4.2.1  正態分佈檢驗
    4.2.2  同源方差分析
    4.2.3  量表的信度和效度檢驗
    4.2.4  整體模型擬合檢驗
本章小結
第5章  實證分析與假設檢驗
  5.1  獨立樣本T檢驗和方差分析
    5.1.1  性別差異的獨立樣本T檢驗
    5.1.2  婚姻狀況差異的獨立樣本T檢驗
    5.1.3  學校性質差異的獨立樣本T檢驗
    5.1.4  年齡的單因素方差分析
    5.1.5  受教育程度的單因素方差分析
    5.1.6  職稱的單因素方差分析
    5.1.7  工作年限的單因素方差分析
    5.1.8  工作類型的單因素方差分析
  5.2  描述性統計和相關性分析
    5.2.1  描述性統計
    5.2.2  相關性分析
  5.3  工作場所無禮行為對工作投入的直接效應檢驗
    5.3.1  直接效應回歸方程構建
    5.3.2  直接效應檢驗
  5.4  內部身份感知和組織認同的鏈式中介效應檢驗
    5.4.1  內部身份感知的中介效應檢驗
    5.4.2  組織認同的中介效應檢驗
    5.4.3  內部身份感知和組織認同的鏈式中介效應檢驗
  5.5  自我感知可雇傭性的調節效應檢驗
    5.5.1  工作場所無禮行為與內部身份感知影響關係間的調節效應檢驗
    5.5.2  內部身份感知與組織認同影響關係間的調節效應檢驗
    5.5.3  工作場所無禮行為與組織認同影響關係間的調節效應檢驗
    5.5.4  工作場所無禮行為與工作投入影響關係間的調節效應檢驗
    5.5.5  內部身份感知與工作投入影響關係間的調節效應檢驗
    5.5.6  組織認同與工作投入影響關係間的調節效應檢驗
  5.6  有調節的鏈式中介效應檢驗
    5.6.1  工作場所無禮行為與活力影響關係間有調節的鏈式中介效應檢驗
    5.6.2  工作場所無禮行為與奉獻影響關係間有調節的鏈式中介效應檢驗
    5.6.3  工作場所無禮行為與專註影響關係間有調節的鏈式中介效應檢驗
  本章小結

第6章  結果討論與管理啟示
  6.1  結果討論
    6.1.1  工作場所無禮行為的負向影響效應
    6.1.2  內部身份感知的中介效應
    6.1.3  組織認同的中介效應
    6.1.4  內部身份感知和組織認同的鏈式中介效應
    6.1.5  自我感知可雇傭性的調節作用
    6.1.6  有調節的鏈式中介效應
  6.2  管理啟示
    6.2.1  政府應提供教師內部身份感知和組織認同的提升保障
    6.2.2  學校應努力杜絕教師工作場所無禮行為
    6.2.3  個人應積極提升自我感知可雇傭忙
  本章小結
第7章  研究結論與展望
  7.1  研究主要結論
  7.2  主要創新點
  7.3  研究展望
附錄  調查問卷示例
  第一部分  問卷條目
  第二部分  基本情況
參考文獻

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