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企業人力資源裁判規則典型案例與法律適用/律師實務手記

  • 作者：趙啟峰//賈華|責編:成知博//潘環環
  • 出版社：中國法治
  • ISBN：9787521663327
  • 出版日期：2026/10/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：427
人民幣：RMB 109 元      售價：元
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內容大鋼
    本書以勞動關係的建立、履行、變更到解除與終止為主線，選取勞動人事仲裁機構及人民法院的典型案例，對勞動關係全流程中的法律實務問題進行逐一分析解讀，提煉法律適用要點。針對熱點難點問題，我們廣泛檢索裁判文書，系統梳理各地裁判規則與觀點，力求還原人力資源管理中的現實困境與利益博弈，在解讀法律規定的同時，給出具有可操作性的實務建議。
作者介紹
趙啟峰//賈華|責編:成知博//潘環環
目錄
第一章 招聘錄用與勞動關係認定
  1. 招聘廣告的法律性質
  2. 錄用通知書的法律效力
  3. 用人單位發出錄用通知書後反悔撤銷的法律後果
  4. 用人單位的知情權及其合理邊界
  5. 符合勞動關係認定標準的「合作經營協議」應認定為勞動合同
  6. 股東將公司業務發包給勞動者是業務外包嗎
  7. 用人單位與達到法定退休年齡勞動者的勞動關係認定規則
  8. 如何判定女職工的法定退休年齡
  9. 公司免去高級管理人員職務后如何處理勞動關係
  10. 設立中的公司與勞動者構成勞動關係嗎
  11. 公司與其股東之間存在勞動關係嗎
第二章 規章制度與用工管理
  1. 規章制度制定程序瑕疵不影響規章制度的效力
  2. 規章制度不得越權對勞動者設定義務
  3. 規章制度與勞動合同的內容發生衝突，如何適用
  4. 用人單位能否依據關聯企業規章制度解除勞動合同
  5. 用人單位的懲戒權應在合理期限內行使
  6. 用人單位處理勞動者違紀行為的程序要求
  7. 如何認定勞動者違紀行為達到「嚴重」程度
  8. 勞動者在工作時間內長時間待在休息區，構成嚴重違反勞動紀律嗎
  9. 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的適用條件
  10. 勞動合同能否擴充規章制度的內容
  11. 用人單位如何行使懲戒權
  12. 勞動者因故意或重大過失致單位損失應承擔賠償責任
第三章 勞動合同的訂立
  1. 勞動者簽訂勞動合同應遵守誠信原則，「職業碰瓷」不可取
  2. 具備勞動合同要件的其他有效書面文件，可以視為書面勞動合同
  3. 用人單位發現勞動者入職時提供虛假證明的，可以解除勞動合同
  4. 勞動者放棄申請支付雙倍工資的權利后，反悔怎麼辦
  5. 第二次勞動合同到期後用人單位不續簽是否違法
  6. 人事主管未與本單位簽訂書面勞動合同，需要支付二倍工資嗎
  7. 總經理未簽訂勞動合同能否主張雙倍工資
  8. 董事長是否應當與公司簽訂勞動合同
  9. 台灣同胞在大陸就業不再需要《台港澳人員就業證》
第四章 勞動合同的履行和變更
  1. 用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位
  2. 用人單位可依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平
  3. 用人單位單方降低勞動報酬，員工未提異議不應視為默認
  4. 用人單位搬遷導致工作地點變更是否一定屬於勞動合同無法履行
  5. 勞動者原工作部門被裁撤，用人單位能否對其進行調崗
  6. 用人單位可以對考核處於末位的勞動者調崗調薪
  7. 解除高管職務應視為崗位變更，並不必然導致勞動關係解除
  8. 勞動合同與單方承諾不一致的，適用有利於勞動者的單方承諾
  9. 非因勞動者本人原因用人單位發生變更，勞動者工作年限連續計算
  10. 用人單位不得無正當理由拒絕履行獎金髮放審批義務
  11. 離職了就不用發年終獎嗎
  12. 年終績效考核應遵循考核程序
  13. 用人單位與勞動者約定實行包薪制的，是否需要支付加班費
  14. 勞動者與用人單位訂立放棄加班費協議后，能否再主張加班費

  15. 勞動者在離職文件上籤字確認加班費已結清，是否還有權請求支付欠付的加班費
  16. 勞動者未滿服務期辭職無須退還培訓期間工資
  17. 用人單位對勞動者進行培訓是否可以收取培訓費
第五章 勞動合同的解除與終止
  1. 勞動者以個人原因解除勞動合同后能否再主張經濟補償金
  2. 勞動者以未休年休假為由解除勞動合同，能否主張經濟補償金
  3. 勞動者主張推定解僱經濟補償金應以用人單位存在主觀過錯為前提
  4. 考核居於末位並不等同於「不能勝任工作」
  5. 用人單位單方解除勞動合同時應明確解除事由
  6. 勞動者因重要家事請假，審批期間回家的，不宜解除勞動合同
  7. 勞動者徇私舞弊、嚴重違紀的，用人單位可以解除勞動合同
  8. 用人單位能否因勞動者「不能勝任工作」直接解除勞動合同
  9. 用人單位因勞動者違紀解除勞動合同，應進行綜合考量並承擔證明責任
  10. 用人單位能否因勞動者拒絕違法超時加班安排解除勞動合同
  11. 勞動者代打卡偽造考勤記錄被用人單位解除勞動合同
  12. 管理人員未妥善處理性騷擾問題，構成嚴重違紀，被解除勞動合同
  13. 女職工孕期未到崗不能一概認定為曠工
  14. 試用期內單方解除懷孕女職工勞動合同應證明其不符合錄用條件
  15. 用人單位在醫療期內解除勞動者勞動合同被判決撤銷
  16. 用人單位違法解除勞動合同后拒絕繼續履行應當如何處理
  17. 用人單位單方解除勞動合同未通知工會被認定為違法解除
  18. 用人單位解除勞動合同后應及時為勞動者辦理相關轉移手續
  19. 經濟補償金中「月工資」的計算標準如何確定
第六章 工時、工資與休息休假
  1. 用人單位安排職工值班是否需要支付加班費
  2. 用人單位能否以未履行加班審批手續為由不支付加班費
  3. 勞動者在非工作時間利用微信等社交軟體開展工作如何計算加班費
  4. 勞動者實行不定時工作制還需要考勤打卡嗎
  5. 實行不定時工作制的勞動者是否享有帶薪年休假
  6. 未休帶薪年休假工資報酬屬於勞動報酬嗎
  7. 女職工產假期間工作，用人單位需要支付三倍工資嗎
  8. 用人單位給予勞動者特殊待遇，應當如何約定定期服務期
  9. 用人單位能否要求長休病假員工到其指定的醫療機構就診
  10. 勞動者離職時用人單位需要一次性結清業務提成嗎
  11. 股權激勵中服務期條款效力應按勞動法律評價勞動者離職原因
  12. 勞動者以未足額取得加班費為由辭職，用人單位是否需要支付經濟補償
  13. 如何確定和計算醫療期
第七章 保密與競業限制
  1. 如何在競業限制協議中約定競業限制範圍
  2. 如何約定競業限制協議的生效條件
  3. 如何確定競業限制經濟補償的支付標準
  4. 如何在競業限制協議中約定勞動者的就業情況報告義務
  5. 用人單位能否與勞動者約定離職后履行不招攬義務
  6. 用人單位如何與勞動者約定在職期間競業限制的違約責任
  7. 用人單位可以與勞務人員簽訂競業限制協議嗎
  8. 如何確定違反競業限制義務的違約責任
  9. 勞動者調動到關聯企業能否啟動競業限制協議
  10. 股權轉讓中如何約定競業限制義務
  11. 如何認定客戶名單構成商業秘密
  12. 用人單位如何在競業限制糾紛中取證

  13. 勞動者支付了違約金是否需要繼續履行競業限制義務

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