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領導力覺醒(從利己到利他)

  • 作者：(南非)溫迪·蘭伯恩|責編:陳燦然|譯者:崔雯
  • 出版社：人民郵電
  • ISBN：9787115666253
  • 出版日期：2025/05/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：258
人民幣：RMB 99.8 元      售價：元
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內容大鋼
    合情合理領導力模型起源於20世紀80年代對南非金礦「衝突和信任」的研究，並在多年實踐與多項調查中得到驗證。本書圍繞「合情合理的領導力」展開，介紹該模型起源於20世紀80年代南非金礦的研究，闡述領導者為員工服務及在領導中成長的觀點，並力圖回答提升領導者修養與自我成長的問題。
作者介紹
(南非)溫迪·蘭伯恩|責編:陳燦然|譯者:崔雯
目錄
第一部分 合情合理的領導力模型
  領導力不是為了達成目標結果，或通過他人完成工作，而是通過達成目標結果和需要完成的工作，來培養優秀的人才。
  第一章 超越管理
    領導力的產物不是結果，而是卓越的人。
  第二章 踐行合情合理的領導力的價值觀
    給予只有在無條件的情況下才是給予。
第二部分 提供方法
  領導力的關鍵職能之一，是能為下屬提供賦能的環境。在組織層面，意味著組織中的每個人都需要被給予。
  第三章 設計賦能架構
    圍繞要完成的工作任務，而不是圍繞人而建立架構。
  第四章 人性化計分卡
    只有成為成果的共同設計者，才會致力於實現成果。
  第五章 澄清貢獻
    貢獻是相對於標準的，成果是相對於期望或預期的。
  第六章 關心以及時間維度與注意力維度
    關心一個人，本質上就是把對方的最大利益放在心上。
  第七章 通過移交控制促進成就
    領導者只有在放棄權力的時候，才會賦予權力。
第三部分 賦予能力
  員工做出貢獻的第二個先決條件是員工有能力做出貢獻。能力，意味著人們既知道「如何」，也知道「為什麼」做出他們需要的貢獻。
  第八章 輔導卓越能力
    管理者與領導者之間區別的關鍵在於方法與目的的倒置。
  第九章 通過問為什麼達到激勵的目的
    在個人工作和企業的總體目標之間建立清晰的聯繫，可以持續地激發人們在工作中的動力。
第四部分 培養責任感
  個人應該為自己做出的貢獻/為他人帶來的獨特價值負責。個人應該為自己的行為負責，為自己手中的權力負責。
  第十章 塑造強者
    把受害者變成強者，把怨氣轉化成目標。
  第十一章 重新創建個人績效的管理流程
    績效管理流程的基礎必須是個人的貢獻。獎勵應源於個人的貢獻，並且是個人貢獻的直接結果。
  第十二章 處理異常情況
    當樹上的葉子變黃時，不要把它們塗成綠色，而要給樹根澆水。
第五部分 合情合理的領導力的干預措施
  合情合理領導力模型並不尋求提供「秘方」，因為「秘方」並不存在，也不聲稱擁有實施該模型的最終答案。
  第十三章 在組織中，如何實施合情合理的領導力
    只有當團隊中的個人給予多於索取時，團隊才能取得成功。

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