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HR勞動爭議經典實戰案例/企業HR經典實戰案例系列叢書

  • 作者：于麗萍|責編:馬春芳
  • 出版社：中國法制
  • ISBN：9787521637915
  • 出版日期：2024/01/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：260
人民幣：RMB 59 元      售價：元
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內容大鋼
    員工關係成為HR管理的重中之重，簡單有效地處理勞動爭議，是HR高級管理人員不可或缺的技能之一。
    本書以企業頻發的典型勞動爭議案例為基礎，詳細剖析了企業HR管理者從日常證據收集、爭端處理到勞動爭議的舉證及參加庭審等諸多處理方案及風險規避法則，一本書教你搞定勞動爭議！
    通過本書您將學到：
    雇傭關係均為勞動關係並受勞動合同法約束嗎？
    發生勞動爭議后，如何確定勞動爭議仲裁機構？
    員工入職背景調查是可有可無，還是必須為之？
    Offer隨意發、隨意撒，企業將要承擔哪些風險？
    入職培訓僅僅是了解企業、聊聊天、走過場嗎？
    試用期員工不適合崗位要求卻屢辭屢敗怎麼辦？
    高級管理者不簽勞動合同要付二倍工資差額嗎？
    關於勞動合同的內容，用人單位能隨意約定嗎？
    無固定期限的勞動合同是不是勞動者的鐵飯碗？
    規章制度公示必須員工簽字才能有法律效力嗎？
    企業調崗調薪到底如何操作才能規避法律風險？
    未付競業限制補償金的競業協議有約束效力嗎？
    員工拒絕繳納社保，企業現金補償合法或違法？
    如何支付加班費才能做到合法且降低用工成本？
    對於年假，能否約定到期未休假視為放棄年假？
    女職工的產假工資是否可以扣除績效獎或提成？
    用人單位自我派遣或重複派遣，有效還是無效？
    ……
    請您認真閱讀本書尋求解決方案。    適合讀者
    本書適合企業各級管理者、人力資源從業人員使用，還可以作為律師、管理咨詢師以及高校法律專業本科生和碩士生等參考用書。
作者介紹
于麗萍|責編:馬春芳
    于麗萍，工學學士、法律碩士，北京誦盈律師事務所合夥人，中華全國律師協會會員，北京市律師協會會員，從業近8年，主要業務領域為企業常年法律顧問、股權及治理結構、企業人事用工風險防範與爭議解決、企業併購、重組、股權激勵等公司法相關以及經濟合同糾紛等領域。著有《企業人力資源全程法律顧問》。     曾為奇正藏葯集團、周林頻譜、江蘇建設控股集團北京分公司、北京金龍騰裝飾控股有限公司、中國鐵建集團裝飾工程公司等企業提供法律顧問或人力資源與勞動關係處理服務。     多年開展企業常年法律顧問服務，熟悉公司法律法規，對於股權結構、企業治理結構優化、人力資源法律法規及辦案規則，企業併購、重組、員工股權激勵設計、員工關係管理、勞動爭議以及經濟合同糾紛案件的處理等方面，積累了豐富的執業經驗。擅長為企業併購、重組提供專業法律意見及風險提示，並善於辦理各類複雜、疑難的勞動仲裁和經濟合同訴訟案件。
目錄
第一篇  勞動關係建立之初：規避風險，行之有道
  第一章  訴訟主體確定有規則，單位切忌任意妄為
    1.1  雇傭關係並非均為勞動關係
    1.2  非全日制用工爭議屬於勞動爭議受理範圍
    1.3  勞動關係中，用工主體有限制
    1.4  勞動關係中，訴訟管轄如何確認
  第二章  招聘有風險，企業應妥善處理
    2.1  招聘內容誇大其詞更易招致風險
    2.2  隱性歧視仍可能導致單位承擔責任
    2.3  背景調查能使「問題員工」原形畢露
    2.4  錄用通知（offer）發出應謹慎，以避免承擔風險
    2.5  缺少入職登記，單位或將無法維權
    2.6  單位要求勞動者提供擔保，屬知法犯法
    2.7  入職培訓可幫助單位有效規避風險
第二篇  勞動關係存續期間：合法管理，保留痕跡
  第三章  勞動合同有誤區，企業切勿落入陷阱
    3.1  建立勞動關係不存在所謂「試工期」
    3.2  及時簽訂書面勞動合同以避免賠付二倍工資差額
    3.3  員工拒簽勞動合同，用人單位可終止勞動關係
    3.4  簽訂兩次書面勞動合同后，單位喪失單方終止勞動關係的權利
    3.5  勞動合同內容因違法而無效，單位得不償失
    3.6  勞動合同中必備條款缺失，可能存在法律風險
    3.7  「倒簽」勞動合同，用人單位無法規避法律風險
    3.8  併購后重簽還是補簽勞動合同，應選擇有道
    3.9  用人單位應保留勞動合同無效的證據
  第四章  競業限制——單位應把握商業秘密保護傘
    4.1  競業限制內容應完善，防止用人單位利益受損
    4.2  對無保密義務人員，競業限制應解除
    4.3  保密協議與競業限制協議不能混為一談
  第五章  試用期——試用有法，必須合法合規
    5.1  錄用條件為試用期解聘基礎，必須落實
    5.2  員工書面同意延長試用期是否有效
    5.3  單簽試用期合同會有什麼後果
    5.4  試用期陷阱多，用人單位必須重視
  第六章  規章制度為管理依據，內容程序均需合法
    6.1  規章制度內容必須合法
    6.2  規章制度內容公示很重要
    6.3  違紀行為需詳細列明，且應另加兜底條款
    6.4  「嚴重」與「重大」勿模糊約定
  第七章  考勤為人事管理利劍，不能馬虎大意
    7.1  高管不定時工作制有利有弊，單位應慎重選擇
    7.2  指紋、人臉打卡效力待定，需員工書面確認
    7.3  加班工資計算不能任意約定，應以合法為前提
    7.4  年休假權益法定，單位不可單方規定未休失效
  第八章  薪酬與考核相輔相成，缺一不可
    8.1  薪酬待遇的發放條件，單位應有決定權
    8.2  巧用工資構成，防範易發風險
    8.3  孕產期女員工工資發放需依法核算
    8.4  病假工資核算有法可依，應仔細計發
    8.5  單位調崗調薪有法定底線，不能逾越

    8.6  生育津貼不是產假工資核發的必要條件
  第九章  社會保險繳納屬法定義務，單位與員工均需履行
    9.1  單位異地繳納社會保險需員工書面同意
    9.2  員工書面同意不繳納社會保險仍有風險
    9.3  社會保險繳費存在基數差的約定無效，應按實際收入補繳
  第十章  用人單位逃避工傷理賠責任不是解決之道
    10.1  工傷保險應繳納，商業保險無法替代
    10.2  工傷認定存在時效，無法理賠風險大
    10.3  單位拒絕申請工傷認定時需承擔舉證責任
    10.4  工傷理賠可以協商，不利風險需重視
  第十一章  勞務派遣不是萬金油，單位應用存風險
    11.1  派遣單位須有資質，否則難認定派遣工
    11.2  大規模派遣屬違法，切勿聰明反被聰明誤
    11.3  派遣退回條件應約定明確，以防連帶責任
第三篇  勞動關係解除期間：有理有據，協商為上
  第十二章  勞動關係終止——難者不會，會者不難
    12.1  第二份固定期限勞動合同終止時，單位將喪失選擇權
    12.2  勞動關係終止條件法定，不能任意為之
    12.3  與懷孕員工終止合同，應特殊情況特殊分析
    12.4  單位能否省略提前通知終止合同義務
  第十三章  勞動關係解除重在證據收集，單位勿捨本逐末
    13.1  經濟性裁員或解聘，實體、程序均要求合法
    13.2  勞動關係解除時，支付補償金、賠償金要合法計算
    13.3  員工單方無故解除勞動關係，單位如何處理
    13.4  勞動關係解除約定的經濟補償金支付條件無效
    13.5  準備不足直接發出一紙解聘通知，存在風險
    13.6  解聘「玩消失」員工也要合理合法
    13.7  員工觸犯刑法，用人單位如何處理勞動關係
    13.8  辦理離職手續有學問，用人單位需認真考量
附錄  勞動爭議相關法律法規
  附錄一  《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
  附錄二  《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
  附錄三  《勞動人事爭議仲裁辦案規則》
  附錄四  《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
  附錄五  《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》

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