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人才戰略(首席人才官的人才經營業務夥伴與后梯隊時代)(精)

  • 作者：何欣|責編:馬春芳
  • 出版社：中國法制
  • ISBN：9787521631487
  • 出版日期：2022/12/01
  • 裝幀：精裝
  • 頁數：327
人民幣：RMB 69 元      售價：元
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內容大鋼
    這是一本從首席人才官層面解構人才經營的策略書，也是一本從業務管理者與人力資源雙視野布局人才戰略的工具書。人力資源並不等同於人力資源部，人才戰略也並不等同於人力資源部的戰略。對於一家企業而言，最重要的兩項資源就是「錢」和「人」。如何從企業層面經營人才、打通前後台的人才價值鏈，驅動「藍天之上」的力量來落地人才戰略，進而凸顯人力資源工作的業務價值，是本書關注的核心。
    除了大量的人才管理實操工具、案例之外，本書還從商業管理、經濟學角度出發提出了一些新觀點，直擊人才管理的本質，如招聘甄選時的「羊群效應」、人才內部交流的「飛虎隊」「人才毛利率」、組織與人才的「良性博弈」等。
    通過本書您將學到:
    人才戰略實施的「八個堅持」是什麼？
    動態人才管理系統的操作邏輯有哪些？
    人才戰略的六種操盤策略從哪裡布局？
    什麼是動態人才供應鏈，該如何操盤？
    如何思考動態人才交流及風險的防範？
    如何打造動態人才盤點策略及落地點？
    如何理解動態人才發展的「四個一批」？
    何為動態人才梯隊建設的現在與未來？
    人才戰略減法(降本增效)如何操作？
    人才戰略加法(資本增值)如何操作？
    首席人才官的八項用人關注點有哪些？    「管理者偏好」對組織有哪些牽引力？
    組織的執行力密碼應該如何有效破解？
    如何整合內外資源，做到「左右逢源」？
    組織活力來源有哪些，如何建立起來？
    HR各模塊關聯關係與終極目標是什麼？
    如何從戰略及業務視角構建人力資源？
    如何規劃HR職能與業務單元協同界面？
    如何破解梯隊建設后機會不足的難題？
    什麼是新生代人才管理的十二大方式？
    什麼是后梯隊時代員工的五大價值觀？
    ……
    請您認真閱讀本書尋求解決方案。
作者介紹
何欣|責編:馬春芳
    何欣：     工作實踐：18年世界500強從業經歷，連續工作5家世界五百強企業，負責多家企業大學籌建及人才戰略管理工作、並擔任500強企業的事業合夥人、業務區域副總經理、職能部門總經理。一切以業務出發解決問題，在堅持培訓要「有用」的思想基礎上，致力於組織的客戶化經營、專業化生存、項目化運作，打造「人才發展+問題解決」一體兩翼的組織運營模式。     專業研究：中大（嶺南）EMBA，英國劍橋大學、日本北九州市立大學等多所國際院校訪學經歷。武漢大學、中大時代華商CHO班客座教授，中興通訊高級創客導師、深圳國資培訓中心客座教授、深圳市中小企業服務署特聘導師、深圳南山區黨委（人資班）特聘教授、「中國好講師」總決賽導師，《培訓》《人力資源》雜誌專欄作家（發表專題文章逾20篇）、企業大學聯盟理事。《在組織中高效學習：如何把學習成果轉化為工作績效》聯合譯者。即將出版《人才領航：規劃面向未來的人才戰略》《價值裂變：人力資本增值創新之道》等書籍。
目錄
第一篇  頂層思維
  第一章  系統思維：人才戰略的「八個堅持」與動態管理系統
    「八個堅持」：人才戰略的頂層思維與重要管理基礎
    動態人才管理：緊貼業務，打造人才戰略的動態管理
    國家級人才戰略：新加坡的人才戰略經驗
  第二章  價值裂變：降本增效與人力資本增值策略
    降本增效：十二大典型策略，提高人工成本利用率
    人力資本增值：六大增值策略，以人才存量打造增量的價值裂變
第二篇  人才絕學
  第三章  首席人才官：打造人才戰略的「一把手工程」
    用人之道：「一把手」如何使用組織中的人才資源
    識人之法：讓業務管理者成為金牌面試官
    管理者偏好：「一把手」對組織用人的巨大引導作用
  第四章  首席人才官：打造「一把手」的「組織行為學」
    組織執行力：打造組織執行力的「密碼圖」
    組織資源：「內三外四」的組織資源建設
    組織活力：保持創業激情，打造生命型組織
第三篇  協同共生
  第五章  戰略性思考：從戰略及業務視角建構人力資源工作
    三種角色：人力資源基於戰略與業務的定位
    「懂業務」：提升業務理解，成為價值導向型業務夥伴
    三支柱的實踐與反思：實施人力資源三支柱的組織診斷與五個基本問題
  第六章  雙P模型——人力資源工作新起點（上篇：招聘甄選與人才培養）
    招聘甄選：業務管理者介入的必要性及「O2O」式策略
    招聘甄選：從業務管理者視角建立起人才標準及吸引力
    招聘甄選：關注僱主品牌建設，以選手吸引選手
    人才培養：兩條管理建議——解決管理者介入人才培養的時間問題
    人才培養：三種作戰武器——提升管理者介入人才培養的能力問題
    人才培養：三大動力系統——解決管理者介入人才培養的意願問題
  第七章  雙P模型——人力資源工作新起點（中篇：績效與執行、員工關係）
    績效與執行：前端——明確指標訂立的關鍵邏輯
    績效與執行：中端——有效實施過程輔導
    績效與執行：後端——客觀務實的績效反饋
    員工關係：系統性的團隊建設，提升管理溝通能力及員工滿意度
    員工關係：有效規避用工風險，關注新生代員工管理
  第八章  雙P模型——人力資源工作新起點（下篇：薪酬與激勵）
    薪酬與激勵：從「總報酬模型」角度打造團隊的內生動力
    薪酬與激勵：掌握付酬依據，建立全面性薪酬思維，關注成本與效能
第四篇  組織動能
  第九章  后梯隊時代：人才梯隊建設的五大陷阱與有限資源下的三條分配原則
    五大陷阱：人才梯隊建設典型問題分析
    資源分配：有限資源下的三條分配原則，解決「公平」問題
  第十章  后梯隊時代：平台創業、后梯隊時代的價值觀與新生代員工管理
    內外平台創業：將組織的「有限戰場」變為「無限戰場」
    創新與成長：后梯隊時代員工的價值觀建設
    新生引擎：新生代員工的十二大創新管理方式
後記

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