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HR應當知道的勞動法(第2版)/人力資源法律實務叢書

  • 作者：周旻|責編:朱軼佳//韓夢超
  • 出版社：法律
  • ISBN：9787519765095
  • 出版日期：2022/06/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：220
人民幣：RMB 52 元      售價：元
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內容大鋼
    作為在深圳地區從事勞動法律師實務多年的律師團隊，對深圳本土勞動爭議案件裁判規則的認知和把握較為精準。通過對作者服務大量顧問單位的經驗進行了總結，挑選了人力資源管理過程中常見的問題，並對每個問題配以典型案例和詳細解說。作者對本書各章節的標題都進行了提煉，做到每篇文章的標題都能體現出該類實務問題的處理規則，力求企業HR通過本書的標題就能夠對某類問題得到高質量的解答。同時，本書涵蓋了企業勞動用工和人力資源管理所涉及的各方面法律實務，以企業用工管理流程為主線，並配合用工管理中的特殊問題和特殊人群的勞動關係管理，內容全面完整，體例清晰簡練。
作者介紹
周旻|責編:朱軼佳//韓夢超
    周旻，湖南衡陽人，北京德恆（深圳）律師事務所合夥人律師。1993年起任職于深圳市勞動局深圳勞動時報社，2012年當選深圳市律師協會第八屆理事會理事，現任廣東省律師協會勞動法律專業委員會副主任、深圳市人大常委會立法基地法律專家。     立足於勞動爭議仲裁與訴訟、企業規章制度合規優化、企業高管離職談判、競業限制應對、企業人員調整（裁員）項目等勞動法專業領域，律師團隊辦理的案件入選廣東省「勞動爭議十大典型案例」，並獲得深圳市律師業務創新大賽二等獎、福田區先進律師等榮譽稱號。     先後擔任深圳市福田區人力資源局、平安銀行、招商局港口集團、赤灣集裝箱碼頭、福田保安公司、福田圖書館、《深圳周刊》雜誌社、深圳石岩公學等機關與企業的法律顧問。     出版著作《HR應當知道的勞動法》《團隊制勝》。     聯繫電話：13903022880     郵箱地址：zhoumin@dehenglaw.com
目錄
一、入職管理
  （一）用人單位濫用知情權構成就業歧視的，需承擔賠償責任
  （二）員工學歷或工作履歷造假的，用人單位不得直接以欺詐為由解除勞動合同
  （三）錄用通知書可作為認定勞動者福利待遇的依據
二、勞動合同訂立、變更
  （一）未依法訂立書面勞動合同的，用人單位將支付最多相當於十一個月工資的二倍工資差額
  （二）二倍工資差額的計算基數為包括加班工資在內的勞動者當月應發工資
  （三）勞動者已簽訂固定期限勞動合同的，在履行過程中不得要求重新簽訂無固定期限勞動合同，也不得主張二倍工資差額
  （四）用人單位單方調整勞動者的工作崗位，應當具備合理性
三、勞動合同終止、續簽
  （一）勞動者拒簽書面勞動合同，用人單位有權終止勞動關係
  （二）勞資雙方不能在勞動合同終止的法定條件之外另行約定終止條件
  （三）勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同后，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位無權拒簽
  （四）勞動者因達到法定退休年齡后終止勞動合同，用人單位無須支付經濟補償金
四、勞動合同解除
  （一）勞動者依法提前通知用人單位即可解除勞動合同，無須用人單位批准
  （二）用人單位解除勞動合同不通知工會構成違法，需向勞動者支付賠償金
  （三）勞動者兩次不能勝任工作，用人單位有權解除勞動合同
  （四）用人單位沒有依法繳納社會保險費，經勞動者提前一個月通知后拒不改正的，勞動者有權解除勞動合同並獲經濟補償金
  （五）勞動者離職原因不明，視為用人單位提出且雙方協商一致解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金
  （六）勞動者嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同，但要符合法定程序
  （七）用人單位搬離用工城市，勞動者不願隨遷的，用人單位需向勞動者支付經濟補償金
五、經濟補償金、賠償金
  （一）經濟補償金、賠償金的計算基數是扣除社會保險費、住房公積金、個人所得稅之前的應得工資
  （二）用人單位違法解除勞動合同需支付2N的賠償金，無須支付「+1」的代通知金
  （三）用人單位違法約定試用期，勞動者已經實際履行的，用人單位應就超過法定試用期部分向勞動者支付賠償金
  （四）勞動者工資超過當地職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按職工月平均工資三倍的數額支付
六、規章制度
  （一）民主協商程序缺失，規章制度並不必然沒有法律效力
  （二）規章制度與勞動合同的約定不一致時，勞動者可選擇適用
  （三）下級法人單位適用上級法人單位的規章制度，仍應經過民主程序
  （四）規章制度內容不合理的，不得作為管理依據
七、競業限制、服務期
  （一）用人單位與勞動者約定競業限制但未約定經濟補償的，不影響競業限制協議的效力
  （二）用人單位未按約定支付補償費的，勞動者的競業限制義務並不自動免除
  （三）競業限制協議約定的違約金過高的，法院將依據公平原則酌情予以調整
  （四）用人單位為員工提供一般崗前培訓的，不得約定服務期
  （五）用人單位提供住房、解決戶口的，不能與勞動者約定服務期或違約金
  （六）企業存在違法情形下，員工可解除服務期勞動合同，無須支付違約金
八、工資薪酬
  （一）拒不支付勞動者工資報酬，可追究刑事責任
  （二）勞動者主張加班工資的，對加班事實負有舉證義務
  （三）約定月薪制工資的，無須另行支付加班工資
  （四）用人單位可與勞動者約定正常工作時間工資的範圍，同時約定加班工資計算基數
  （五）用人單位對年終獎的發放條件負有舉證義務
九、工時休假
  （一）加班未經審批，不是用人單位拒付勞動者加班工資的法定理由
  （二）用人單位安排勞動者值班，可不支付加班工資
  （三）經勞動行政部門審批后，用人單位方可實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等特殊工時制
  （四）年休假中的連續工作滿十二個月應包括勞動者在上一家單位的工作時間

  （五）私營企業的員工不享受探親假
  （六）用人單位可與勞動者自主約定福利年休假
十、社會保險
  （一）用人單位未為員工辦理基本養老保險手續，應當賠償員工養老保險費損失
  （二）即使超過兩年的法定強制追繳年限，但用人單位願意配合補繳的，勞動者依法仍有權申請補繳兩年以前的養老保險費
  （三）勞動合同期滿前，孕期女職工與單位簽訂到期不續簽協議書，被法院認定有效，不能再行主張生育津貼
十一、工傷保險
  （一）計算工傷停工留薪期間的工資待遇時，應將員工受傷前的加班工資計算在內
  （二）非因工負傷或患病無法回單位上班，經勞動能力鑒定委員會鑒定后，可以獲得醫療補助費
  （三）用人單位登記成立前，員工發生工傷，構成非法用工，應按照非法用工傷亡的賠償標準進行賠償
  （四）勞動者上下班突發交通事故受工傷，肇事者已承擔了醫療費、喪葬費和輔助器具費的，用人單位無須重複承擔前述費用
  （五）職工因工作過度勞累而患病的，不屬於工傷
  （六）用人單位認為職工所受傷害不屬於工傷的，應承擔舉證責任
  （七）承包方沒有主體資格，其職工因工傷亡的，發包方直接承擔工傷賠償責任
  （八）勞動者離職后被診斷為職業病的，未對勞動者做離職健康檢查的用人單位需要承擔工傷賠償責任
十二、勞務派遣
  （一）勞務派遣單位給勞動者造成損害，用工單位沒有過錯的，無須與派遣單位承擔連帶賠償責任
  （二）在勞務派遣用工條件與比例被法律法規嚴格限制的情況下，可採用勞務外包的方式降低用工成本
十三、「三期」女職工
  （一）「三期」女職工調崗需遵循特別保護原則，有正當理由「可調崗不可降薪」
  （二）「三期」女職工勞動合同到期后自動續延，用人單位終止的構成違法終止，須支付賠償金
  （三）用人單位違法解除勞動合同的，「三期」女職工可主張繼續履行，並要求支付工資待遇至「三期」期滿
  （四）未參加生育保險的女職工，產假工資按照產假前應發工資標準由用人單位支付
  （五）「三期」女職工不能主張勞動合同解除后的工資和福利待遇
十四、外國人就業
  （一）外國人就業證上的登記與實際用人單位不符的，勞動關係不成立
  （二）外企代表處直接招用中國員工的，須支付勞動報酬和經濟補償
附錄：HR常用數據、計算公式、辦事流程
  （一）工作時間與工資折算公式
  （二）「三期」女職工產假一覽表
  （三）深圳市歷年最低工資標準（1992?2020年）
  （四）全國部分地區最低工資標準
  （五）加班工資計算標準
  （六）深圳市歷年在崗職工平均工資（1999?2020年）
  （七）全國部分地區在崗職工平均工資（2020年）
  （八）帶薪年休假天數與工資計算公式
  （九）高溫津貼發放標準
  （十）經濟補償金繳納個人所得稅計征標準
  （十一）全國企業職工患病或非因工負傷醫療期及工資規定（2020年）
  （十二）深圳市社會保險、公積金繳費基數和比例統計表
  （十三）因病或非因工死亡賠償標準（2020年）
  （十四）非法用工傷亡一次性賠償標準（2020年）
  （十五）深圳市因工傷殘或死亡的賠償標準（2020年）
  （十六）工傷認定流程圖
  （十七）因工傷殘、非法用工初次勞動能力等級鑒定流程圖
  （十八）勞動人事爭議仲裁流程圖

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