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OODA工作法(美軍和矽谷都在用的高效工作方法)

  • 作者：(日)入江仁之|責編:匡楊樂|譯者:朱悅瑋
  • 出版社：湖南文藝
  • ISBN：9787540496548
  • 出版日期：2021/09/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：182
人民幣：RMB 49.8 元      售價：元
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內容大鋼
    《OODA工作法》是一本幫助靠創新驅動的企業提升效率的工作法圖書。
    《賦能》《騰訊傳》都是在深度解讀OODA循環。本書列舉了各類公司容易出現的十二種癥狀，並通過OODA循環這種被美軍和矽谷廣泛採用的工作模式，給出解決方法。OODA工作法由美國空軍上校伯伊德發明，也就是觀察、判斷、決策、行動，並不斷循環。這個方法可以幫助問題百出、停滯不前的企業轉變為能馬上決策的、能賺錢的組織。
作者介紹
(日)入江仁之|責編:匡楊樂|譯者:朱悅瑋
    入江仁之，I&Company日本代表，經營管理顧問，經營者。     曾在美國思科總部擔任戰略部門常務董事、總經理，負責構築全球化生態系統。之後歷任外資戰略管理顧問公司的日本和亞洲區代表，在普華永道負責構築千人規模的管理顧問系統。致力於幫助客戶企業通過導入以OODA循環為主的先進體制，轉變為整體自律分散型的先進經營模式。主要客戶包括豐田汽車、日立製作所、GE（通用電氣）、NTT等日美各行業的代表性企業。
目錄
第1章  在面對意料之外的事態時最能發揮威力的OODA循環oo
  OODA循環能夠使以下這些「難以做出決策」的組織發生翻天覆地的變化
  事例  掙脫自我主義束縛，重獲新生的製造業R社
  OODA循環的真正目標是「顧客的感動」
  OODA循環來自《孫子兵法》與《五輪書》
  發明PDCA循環的其實是日本人？！
  將OODA循環與PDCA循環並用就是「如虎添翼」
  為什麼都說「日本的企業沒有戰略」？
  「精益創業」與「設計思考」都源自OODA循環
第2章  通過共享「世界觀（VSA）」使組織實現巨大的飛躍ozs
  與組織內的所有成員共享「世界觀（VSA）」，就能使組織轉變為每一個成員都能發揮領導能力的自律分散型組織
  事例  共享VsA，讓員工主導改革，使一直居高不下的離職率接近於零
  利用直覺的力量在一瞬間做出決策
  任何人通過鍛煉都能掌握直覺力
  「世界觀（VSA）」是人類一切思考與行動的基礎
  V[夢想願景（Vision）]——自己和組織想要實現什麼
  與「夢想願景」無關的工作都是無用功
  S[戰略（Strategy）]——根據「夢想願景」逆推戰略並共享
  A[行動方針（Activities Directions）]——為第一時間採取行動做準備
  M[心智模式與感情（Mental Models and Feelings）]——經常對固定觀念進行審視並在大腦中進行更新
  「夢想願景（V）」是OODA循環的大前提
  通過大型消費品生產企業C社的事例來看「VSA+M」的創建方法
  矽谷的初創企業利用「夢想願景」籌集資金
  只要有「夢想願景」，沒有「計劃」也沒關係？
  與弓道的「正射必中」相同的「世界觀（VSA）」
  過度重視績效指標管理會對組織造成傷害——KPI、平衡記分卡的危害
  通過調整VSA來應對意料之外的世界「VUCA
  事例  利用OODA循環解決汽車生產企業遇到的問題
  VUCA中「意料之外」4個等級的應對方法
  以「世界觀（VSA）」為判斷基準時OODA循環的使用方法
第3章  創建擁有強大自主性組織的「人事制度（GPDR）」
  通過導入「人事制度（GPDR）」實現公平的人事考核，提高組織整體的工作積極性
  危險！這些傢伙是「組織殺手」？
  讓組織崩潰的CIA間諜手冊
  實踐OODA循環與VSA的「自主思考型組織」
  通過設定目標和共享VSA來實現「放權」
  讓員工自己利用「行動方針」和KPI設定目標
  能夠切實取得成果的「1對1會議」
  與「能力和技術」相比更重視對「夢想願景」的貢獻度
  徹底實現公平人事考核的「圓桌考核」
  通過正確的培訓項目鍛煉儲備人才的直覺力
  展現出「永遠堅持GPDR」的態度非常重要
  GPDR應該從設定目標到升職加薪實現無縫連接
  成為「自主思考型」組織
第4章  迅速提高組織生產效率的PMQIR管理
  事例  通過導入PMQIR迅速提高生產效率的大型機械生產企業
  通過導入PMQIR，成功地在3個月內提高了20%的生產效率
  利用「銷售漏斗管理」與時間分配將工作「可視化」
  消除無用功可以使附加價值的比率提高12%
  通過導入PMQIR使「無用功」一目瞭然

  「勞動方法改革」也應該導入PM0lR和GPDR
第5章  組織的12個問題以及利用OODA循環的組織成功法則
    OODA循環能夠讓擁有以下問題的組織轉變為新時代的「自律分散型組織」
    組織存在的問題全都可以通過OODA循環解決
  組織的問題之一
    一味地模仿其他企業或者沿用以前的方法
  成功法則之一  「觀察：認知的法則」
  組織的問題之二
    設定內向型的考核指標（KPI），只進行PDCA循環，沒有創造顧客價值
  成功法則之二  「判斷：世界觀法則」
  組織的問題之三
    過於追求完美而浪費太多的時間
  成功法則之三  「敏捷：去完美法則」
  組織的問題之四
    「夢想願景」不明確或者過於抽象難以引起共鳴
  成功法則之四  「夢想願景」「效果起點法則
  組織的問題之五
    不管什麼時候都嚴格按照規定進行工作，結果忘記了本來的目的
  成功法則之五  「戰略：打破形式化法則」
  組織的問題之六
    忙於面向組織內部的工作，卻忘記提高附加價值
  成功法則之六  「行動方針：提高價值、消除無用功法則」
  組織的問題之七
    組織成員相互之間過於拘謹，不敢暢所欲言，忘記了「給顧客帶來感動」的目標
  成功法則之七  「心理、感情：擺脫固定觀念法則」
  組織的問題之八
    組織內部全是「被動等待命令」的人。不完善的業績考核制度使組織成員只顧維持自己的考核分數而採取利己主義的行動
  成功法則之八  「自主性：自律分散法則」
  組織的問題之九
    只顧自己業績的氛圍在組織內部蔓延，優秀的年輕人得不到發揮的空間紛紛辭職
  成功法則之九  「團隊：團紹—致法則」
  組織的問題之十
    在信息收集和分析上花費大量時間，遲遲無法做出決策
  成功法則之十  「決策：直覺法則」
  組織的問題之十一
    所有人都在紙上談兵，經營層與生產現場離心離德。營業等與顧客直接交流的部門與開發部門之間存在對立。當遇到工作手冊上沒寫的問題時就不知道應該如何應對
  成功法則之十一  「行動：驗證+鍛煉法則」
  組織的問題之十二
    負面思考，執著于既定計劃，事後追究責任
  成功法則之十二  「重新觀察：雙圈學習法則」
結語  利用OODA循環轉變為「持續思考型組織」

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