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人才戰略(人才戰略規劃梯隊盤點及激活之道)(精)

  • 作者：何欣|責編:馬春芳
  • 出版社：中國法制
  • ISBN：9787521610567
  • 出版日期：2020/08/01
  • 裝幀：精裝
  • 頁數：329
人民幣：RMB 69 元      售價：元
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內容大鋼
    這是一本寫給所有企業管理者看的人才戰略書，作者的筆鋒兼具戰略高度與操盤落地的工具，融合職場溫度和人文思考深度。對於公司管理團隊及創業者而言，提供了企業人才戰略的布局與管理的整體思路，拓寬了頂層設計的視野；對於各級業務管理者來說，可以從「市場、戰略、人才」三個角度全方位了解人才管理，是一本「非人」的管理類圖書；對於職能管理者來說，既有規劃設計，又有實操落地，是一本戰略性的人才管理圖書。
    除此之外，得益於作者近20年極為豐富的企業高管、跨行業交流、國內外商學院訪學經歷，本書也為理論研究者提供了大量的原創工具與詳實的寶貴案例。
    通過本書您將學到：
    人才戰略的內涵及五大關注點是什麼？
    如何立足現在、放眼未來地思考人才？
    「TTSC」人才戰略實施的價值鏈是什麼？
    如何根據「關鍵技能羅盤」全面操盤？
    如何思考企業在不同階段的人才戰略？
    人才供應鏈如何達到數量質量的均衡？
    如何建構並實施人才供應鏈的4B模型？
    人才價值評價方向、人崗匹配怎麼做？
    人才畫像是什麼，如何迅速建立應用？
    如何減弱「劣性評價」，規避評價風險？
    人才引進的九大渠道有哪些，如何建立？
    如何圍繞互聯網思維有效建設人才渠道？    「全過程招聘」如何能前後台協同建立？
    IEA人才盤點的過程及關鍵操作方法是？
    如何操作人才盤點后的繼任與管理日曆？
    組織賦能有哪四大方向，如何全面提升？
    員工能力提升的鐵三角是什麼、怎麼做？
    什麼是人才梯隊的「養豬論」，怎麼看？
    人才基地在人才戰略中起的作用是什麼？
    企業大學定位「3+N」原則如何能落地？
    知名學府如何助力國家級人才培養項目？
    組織激活的七大引擎是什麼，如何建立？
    什麼是「人才綁定」，怎麼看待中長期？
    企業留人角度的「多種樹」意味著什麼？
    人才戰略的十二大典型問題及分析建議？
    如何看待員工薪酬的公平與平衡性問題？
    如何解決「人浮於事」、「德不配位」？
    如何應對人才短期績效與長期發展問題？
    「雙P模型」為何是人資工作的新起點？
    ……
    請您認真閱讀本書尋求解決方案。
    本書適合企業各級業務及職能管理者、人力資源從業者使用，還可以作為商學院研究教材、案例及工具庫，學者及管理咨詢專家、MBA及EMBA亦可作為學習參考用書。
作者介紹
何欣|責編:馬春芳
    何欣：     工作實踐：18年世界500強從業經歷，連續工作5家世界五百強企業，負責多家企業大學籌建及人才戰略管理工作、並擔任500強企業的事業合夥人、業務區域副總經理、職能部門總經理。一切以業務出發解決問題，在堅持培訓要「有用」的思想基礎上，致力於組織的客戶化經營、專業化生存、項目化運作，打造「人才發展+問題解決」一體兩翼的組織運營模式。     專業研究：中大（嶺南）EMBA，英國劍橋大學、日本北九州市立大學等多所國際院校訪學經歷。武漢大學、中大時代華商CHO班客座教授，中興通訊高級創客導師、深圳國資培訓中心客座教授、深圳市中小企業服務署特聘導師、深圳南山區黨委（人資班）特聘教授、「中國好講師」總決賽導師，《培訓》《人力資源》雜誌專欄作家（發表專題文章逾20篇）、企業大學聯盟理事。《在組織中高效學習：如何把學習成果轉化為工作績效》聯合譯者。即將出版《人才領航：規劃面向未來的人才戰略》《價值裂變：人力資本增值創新之道》等書籍。
目錄
第一章  頂層思考：破解人才戰略的基本內涵
  以終為始：所有對人的管理，必須基於一種戰略性思考
  從整體到細節：破解人才戰略內涵的五大問題
  管理者的兩項基本工作：業務戰略+組織能力
  國家級人才戰略：讓人才領航國家未來
第二章  TTSC：規劃由業務戰略到人才戰略的基本價值鏈
  由業務到人才：人才戰略實施的基本過程解讀
  全景羅盤：人才戰略關鍵技能羅盤2.0（由外到內地全盤思考）
  資源分配系統：對人才戰略中專業導向與動機導向的思考
第三章  人才供應鏈：圍繞「招培借留」打造組織的人才供應鏈
  數量與質量：人才編製的「動態失衡」及應對策略
  4B模型：人才供應鏈建設的四維渠道
第四章  人才標準：為組織人才畫像，規避組織評價的風險
  價值方向的選擇：實踐角度判斷人才價值的四種方向
  通用素質標準：從戰略、文化到對員工、管理者的要求
  能崗匹配：從要做什麼到需要具備什麼
  人才畫像：從「量化」到「生動化」地看待人才
  三大典型風險：規避組織對人才評價的典型風險
第五章  人才盤點（IEA）：人才戰略中的大數據思維及應用
  綜觀全局：人才盤點的基本流程及保障要素
  信息庫建設（I）：收集關鍵崗位人才的基礎數據
  人才評估（E）：對關鍵崗位人才的能力與潛力進行評估
  人才應用（A）——關鍵崗位人才盤點后的多維應用
第六章  群賢畢至：人才引進的渠道開拓與方法創新
  業務視角：理解人才引進行為的四個本質問題
  整體布局：對常見人才引進渠道及有效性的思考
  定點爆破：中高端、低端人才引進的思路及建議
  渠道創新：還有哪些新興的招聘渠道
  延伸視角：整個公司建立起「全過程招聘」的理念
第七章  組織賦能：全方位提升組織的作戰能力
  組織賦能方向一：激發團隊作戰意願
  組織賦能方向二：強化團隊作戰工具
  組織賦能方向三：提升團隊作戰能力（員工能力提升的鐵三角）
  組織賦能方向四：增強團隊作戰力量（向內向外借力）
第八章  人才梯隊：人才梯隊建設的入庫、在庫與出庫
  人才梯隊建設：入庫的人才標準建設
  人才梯隊建設：在庫中的人才培養建設
  人才梯隊建設：出庫中的人才評估與任用
第九章  培養基地：人才戰略中企業大學的定位與作用
  戰略視角：從戰略角度看企業大學成功的原因
  企業視角：通過一個國內企業大學定位的案例來反求諸己
  從企業到國家：人才戰略中知名學府與國家之間的關係
第十章  組織激活：七大引擎與留人的奧秘（激勵與保留）
  引擎1.總報酬模型：員工激勵的多樣性設計
  引擎2.希望系統：Hope System
  引擎3.四維通道：使人才發展的高速公路不再堵車
  引擎4.人才綁定：從機制角度鎖定關鍵人才
  引擎5.事業合夥人：職業經理人的奔跑動機問題
  引擎6.員工體驗感建設：強化員工被組織期望的行為
  引擎7.「多種樹」：留人的終極奧秘

第十一章  風險規避：中國企業人才戰略十二大典型問題
  典型問題1.人才渠道來源問題
  典型問題2.減員增效問題
  典型問題3.人浮於事問題
  典型問題4.德不配位問題
  典型問題5.空降兵陣亡率高問題
  典型問題6.文化稀釋問題
  典型問題7.激勵創新問題
  典型問題8.人才梯隊建設問題
  典型問題9.薪酬的公平與平衡問題
  典型問題10.短期績效與長期發展問題
  典型問題11.知識與經驗的流失問題
  典型問題12.人才評價問題
後記

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