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資深律師手把手教你搞定勞動爭議(人力資源法律風險防範案頭工具全書第2版)/老HRD手把手系列叢書

  • 作者：于麗萍
  • 出版社：中國法制
  • ISBN：9787509393406
  • 出版日期：2018/03/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：368
人民幣：RMB 58 元      售價：元
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內容大鋼
    于麗萍著的《資深律師手把手教你搞定勞動爭議（人力資源法律風險防範案頭工具全書第2版）/老HRD手把手系列叢書》以「手把手」傳授為手段，語言用詞淺顯易懂，章節編撰體例多樣，案例示例豐富實用，讓您快速了解不可不知的勞動爭議應對策略，是您的人事管理貼身法律顧問，讓您得到處理員工關係必需的法律知識和應對疑難法律風險準確的指導，為人事管理助上一臂之力。
    本書以「手把手」傳授為準繩，為您總結日常工作中最易發生用工風險包括「勞動合同簽訂」「勞動關係異動」「勞動關係解除」「女職工三期」「醫療期」「工傷」等員工關係高危風險，並對此進行深入提示與梳理，通過大量實戰案例分析手把手傳授員工關係風險防範經驗，通過大量人事管理常用文件、表單示例，讓您知法、懂法、用法有道，從容應對勞動爭議。
作者介紹
于麗萍
    于麗萍，工學學士、法律碩士，北京誦盈律師事務所合夥人，中華全國律師協會會員，北京市律師協會會員，從業近8年，主要業務領域為企業常年法律顧問、股權及治理結構、企業人事用工風險防範與爭議解決、企業併購、重組、股權激勵等公司法相關以及經濟合同糾紛等領域。著有《企業人力資源全程法律顧問》。     曾為奇正藏葯集團、周林頻譜、江蘇建設控股集團北京分公司、北京金龍騰裝飾控股有限公司、中國鐵建集團裝飾工程公司等企業提供法律顧問或人力資源與勞動關係處理服務。     多年開展企業常年法律顧問服務，熟悉公司法律法規，對於股權結構、企業治理結構優化、人力資源法律法規及辦案規則，企業併購、重組、員工股權激勵設計、員工關係管理、勞動爭議以及經濟合同糾紛案件的處理等方面，積累了豐富的執業經驗。擅長為企業併購、重組提供專業法律意見及風險提示，並善於辦理各類複雜、疑難的勞動仲裁和經濟合同訴訟案件。
目錄
第一部分  新手上路——全面認識勞動爭議
  第1章  全面了解勞動爭議
    1.1  爭議主體資格有限制，單位不能隨意約定
    1.2  勞動爭議受理範圍另行約定不能生效
    1.3  社會保險補繳不屬於勞動爭議
    1.4  非全日制用工雖具特殊性但受勞動法調整
    1.5  勞動爭議管轄優先適用勞動合同履行地
    1.6  熟悉勞動爭議法律文本可做到有備無患
  第2章  勞動爭議的程序與證據
    2.1  勞動爭議未經勞動仲裁程序難維權
    2.2  勞動爭議以調解、和解為主要解決思路
    2.3  勞動爭議裁決為終局裁決不得起訴
    2.4  勞動爭議裁決起訴期固定
    2.5  勞動爭議處理需及時，以防後患無窮
    2.6  勞動爭議舉證責任特殊單位需注意
    2.7  證據效力不同按需準備更有效
第二部分  勞動關係存續爭議及應對策略
  第3章  招聘爭議誤區及應對策略
    3.1  招聘內容應明確具體，切忌過度承諾
    3.2  「用人歧視」違反法律規定不可為之
    3.3  「Offer」發出后，單方違約易致擔責
    3.4  錄用條件必須書面約定
    3.5  背景調查可將爭議風險拒之門外
    3.6  入職培訓代表存在著勞動關係
    3.7  入職登記表包含信息重要且不可或缺
    3.8  單位應杜絕任何擔保
  第4章  勞動合同爭議誤區及應對策略
    4.1  勞資雙方主體確定以便員工管理
    4.2  勞動合同是勞資雙方的保護傘，必須及時簽訂
    4.3  勞動合同條款設計以規避風險為第一要務
    4.4  員工拒簽書面合同，用人單位果斷辭退為上策
    4.5  無固定期限勞動合同單位應依法簽訂
    4.6  競業限制與保密條款約定明確以防泄密風險
    4.7  用人主體變更員工合同如何處理取決於單位
    4.8  專業培訓協議約定合理合法，防核心員工流失
  第5章  試用期管理爭議誤區及應對策略
    5.1  試用期隨意約定不可取易致單位擔責
    5.2  試用期延長要合法單位切忌隨心所欲
    5.3  錄用條件與考核共同助力試用期解聘
    5.4  單簽試用期勞動合同對單位百害無一利
    5.5  同一單位與員工不得多次約定試用期
  第6章  員工薪酬管理爭議誤區及應對策略
    6.1  員工薪酬約定明確防止出現工資差額爭議
    6.2  用人單位如何掌控獎金髮放與否決定權
    6.3  遲延發放工資應協商，避免拖欠工資風險
    6.4  最低工資法律規定優於協議約定
    6.5  「三期」工資發放應小心，以防核算出錯
    6.6  病假工資不可以違反法律禁止性規定
  第7章  員工考勤管理爭議誤區及應對策略
    7.1  考勤管理如何發揮最大效用

    7.2  三種工時制
    7.3  加班工資計算與發放於法有據
    7.4  用人單位不得隨意剝奪員工年休假權利
    7.5  違反國家計劃生育政策的女員工沒有產假待遇
    7.6  因病或者非因工負傷的醫療期核算
    7.7  處理員工曠工應注重書面證據材料整理與收集
  第8章  員工考核管理爭議誤區及應對策略
    8.1  績效考核與調崗調薪必須相輔相成
    8.2  調崗調薪最好得到員工書面確認
    8.3  企業調崗調薪合法底線為效力默認
    8.4  「三期」女員工調崗調薪以合法為條件
  第9章  員工獎懲管理爭議誤區及應對策略
    9.1  制度擬定與修改以民主與公示為要素
    9.2  違紀行為盡量一一列明勿忘兜底條款
    9.3  「嚴重違紀」與「重大損害」明確才有效
    9.4  嚴重違紀問題應注意書面證據保存
  第10章  員工社會保險管理爭議誤區及應對策略
    10.1  用人單位繳納社會保險不能有基數差
    10.2  員工拒繳社保用人單位不能聽之任之
    10.3  分支機構員工繳社保重在確定繳納地
  第11章  工傷員工管理爭議誤區及應對策略
    11.1  用人單位繳納工傷保險為員工意外傷害作保障
    11.2  用人單位否認員工工傷認定必須提供證據證明
    11.3  核算及支付工傷保險待遇是用人單位的法定義務
    11.4  工傷理賠依法定數額履行否則協議約定也無效
第三部分  勞動關係解除爭議及應對策略
  第12章  勞動關係終止爭議誤區及應對策略
    12.1  合同到期及時續簽可規避二倍工資支付風險
    12.2  合同到期終止提前30日通知是否為要件
    12.3  合同到期終止補償金計算要符合法律規定
    12.4  終止懷孕女員工勞動合同是否產生效力
  第13章  勞動關係解除爭議風險及應對策略
    13.1  勞動關係解除經濟補償金的核算基數與方式
    13.2  員工違法解除勞動關係需要賠償單位損失
    13.3  協商一致解除勞動關係必須簽訂書面協議
    13.4  即時解除、預告通知解除及經濟性裁員劃分
    13.5  用人單位解聘員工不能違反禁止性解除法律規定
    13.6  慎重發放解聘通知
    13.7  如何避免曠工員工訴累風險
    13.8  辦理離職手續有學問，用人單位需認真考量
第四部分  特殊勞動關係爭議涉案風險及應對策略
  第14章  「涉外」就業人員爭議風險及應對策略
    14.1  非法聘用外籍人員的行政處罰風險
    14.2  外籍人員不能依其意願隨意變更用工主體
    14.3  非法聘用外籍人員不存在法定的勞動關係
  第15章  「勞務關係」就業人員爭議風險及應對策略
    15.1  「畢業證」是大學生就業是否存在勞動關係的關鍵
    15.2  返聘退休人員需要保留享受養老待遇的證據材料
    15.3  「兼職」勞動關係以是否存在雙重雇傭關係為前提
附錄1  《中華人民共和國勞動法》

附錄2  《中華人民共和國勞動合同法》
附錄3  《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
附件4  《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
附件5  《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》
附件6  《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
附件7  《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

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