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人力資源管理六大模塊實操全案

  • 作者：張紹澤|責編:呂芠
  • 出版社：中國鐵道
  • ISBN：9787113267131
  • 出版日期：2020/06/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：225
人民幣：RMB 58 元      售價：元
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內容大鋼
    本書從實操層面出發，從最貼近日常的員工管理角度入手，為讀者系統介紹人力資源管理體系。在本書的第1章中，對人力資源管理進行了系統性解讀，包括其六大模塊中一些具體知識上的誤區。從第2章開始，一直到第11章，對人力資源管理的六大模塊進行了詳細介紹，以便幫助讀者深入學習人力資源管理的內涵和策略技巧。文中每小節都穿插了具體的案例，以此來幫助讀者更好地理解和學習。
    本書立足實踐，所有的理論知識和操作步驟都輔以具體案例來進行講解，將實際操作過程中可能遇到的問題及背後原因深入進行分析並進行詳盡的解釋說明，為讀者的實際操作提供了強有力的支持。
作者介紹
張紹澤|責編:呂芠
    張紹澤，中國社會科學院技術經濟及管理專業博士。現任青島中科吳泰新材料科技有限公司人事部經理，中國人力資源開發研究會特聘專家、中國企業管理能力建設工程特聘專家。個人實操經驗、管理經驗非常豐富，對人力資源有深入的系統性研究，擅長通過理論結合實戰的方法對企業人力資源管理體系進行剖析，深受企業歡迎。
目錄
第1章  人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦
  1.1  人力資源管理的三種經典模式
    1.1.1  集權直管型模式
    1.1.2  引導服務型模式
    1.1.3  指導監控型模式
  1.2  人力資源管理的六大模塊
    1.2.1  人力資源規劃
    1.2.2  招聘管理
    1.2.3  培訓管理
    1.2.4  薪酬管理
    1.2.5  績效管理
    1.2.6  員工關係管理
  1.3  HR對人力資源管理的三大誤區
    1.3.1  人力資源管理六大模塊毫無關係
    1.3.2  人力資源管理只是人力資源部門的事
    1.3.3  要想成功必須兼具「科學」和「專業」
第2章  人力資源規劃——組織結構戰略規劃
  2.1  組織結構在企業中的「三效」功能
    2.1.1  效果：滿足企業戰略需要
    2.1.2  效率：滿足企業經營需要
    2.1.3  效益：滿足股東價值需要
  2.2  組織結構設置的基本原則
    2.2.1  戰略導向原則
    2.2.2  層級原則
    2.2.3  管理幅度原則
    2.2.4  責任均衡原則
  2.3  組織結構設置的五大步驟
    2.3.1  步驟一：戰略對接
    2.3.2  步驟二：選擇類型
    2.3.3  步驟三：確定部門
    2.3.4  步驟四：劃分職能
    2.3.5  步驟五：確定層級
第3章  工作分析——夯實人力資源管理的基礎
  3.1  工作分析的方法：應該怎樣分析
    3.1.1  工作日誌法：從工作日誌中尋找有效信息
    3.1.2  問卷調查法：用問卷分析員工的工作
    3.1.3  關鍵事件法：將關鍵事件作為分析的依據
    3.1.4  工作實踐法：對工作進行親自實踐
    3.1.5  觀察法：到工作現場直接觀察
    3.1.6  面談法：面對面深入溝通
  3.2  工作分析的原則：怎樣可以分析好
    3.2.1  要分析而非列清單
    3.2.2  分析工作而非員工
    3.2.3  保證客觀而非主觀臆斷
  3.3  工作分析的產出：崗位說明書
    3.3.1  崗位說明書的內容：6W1H1Q
    3.3.2  編製崗位說明書的五大要點
第4章  定崗定編——實現「崗人合一」的重要工具
  4.1  定崗定編的誤區
    4.1.1  定崗定編等於削減員工

    4.1.2  各部門員工數量由管理者決定
    4.1.3  定崗定編的結果可以直接使用
    4.1.4  案例：以組織職能分解為基礎的定崗定編
  4.2  定崗的原則
    4.2.1  因事設崗原則
    4.2.2  整分合原則
    4.2.3  最少崗位原則
    4.2.4  規範化原則
    4.2.5  一般性原則
  4.3  定崗的方法
    4.3.1  組織分析法
    4.3.2  關鍵使命法
    4.3.3  流程優化法
    4.3.4  標桿對照法
  4.4  定編的原則
    4.4.1  以企業經營目標為中心
    4.4.2  不同員工的比例關係要協調
    4.4.3  走專業化道路
  4.5  定編的方法
    4.5.1  勞動效率定編法
    4.5.2  業務分工定編法
    4.5.3  業務數據分析法
    4.5.4  業務流程分析法
    4.5.5  預算控製法
    4.5.6  行業比例法
    4.5.7  德爾菲法
第5章  招聘管理——不斷為企業注入新的「活力」
  5.1  招聘的整體流程
    5.1.1  確定招聘需求：來源+步驟
    5.1.2  選擇招聘渠道：原則+渠道種類分析
    5.1.3  篩選簡歷：六大審核點+技巧
    5.1.4  組織面試：方式+技巧
    5.1.5  人員錄用：背景調查+錄用通知書
  5.2  如何讓招聘廣告更具吸引力
    5.2.1  招聘廣告內容：客觀+詳細
    5.2.2  招聘廣告設計：AIDAM原則
    5.2.3  招聘廣告風險防範：條件公示+避免歧視
    5.2.4  招聘技巧：如何讓自己的招聘描述更吸引求職者
  5.3  勝任力模型
    5.3.1  勝任力模型：冰山模型+洋蔥模型
    5.3.2  勝任力模型在招聘管理中的作用
    5.3.3  五步構建勝任力模型
    5.3.4  一位銷售經理的勝任力模型
  5.4  不可忽視的校園招聘
    5.4.1  校園招聘的五大原則
    5.4.2  校園招聘的流程：準備+實施+後續
    5.4.3  校園人才招聘方法：「科學選拔人才」
第6章  培訓管理——讓企業員工的能力持續提升
  6.1  培訓管理的流程
    6.1.1  了解培訓需求，發現問題

    6.1.2  分析問題，設計培訓主題
    6.1.3  找出重點，確定培訓課程
    6.1.4  組織實施培訓
    6.1.5  評估培訓效果
  6.2  培訓管理的五大要素
    6.2.1  培訓時間：什麼時候培訓
    6.2.2  培訓對象：為誰培訓
    6.2.3  培訓師資：誰來培訓
    6.2.4  培訓內容：培訓什麼
    6.2.5  培訓方法：如何培訓
  6.3  培訓管理的注意事項
    6.3.1  保證培訓形式的多樣性
    6.3.2  把握培訓周期的長短
    6.3.3  實時跟蹤培訓效果
    6.3.4  案例：豐田的經典培訓
第7章  績效考核——「管」和「考」相結合才是王道
  7.1  為什麼很多HR做不好績效考核
    7.1.1  誤認為績效考核是萬能的
    7.1.2  把績效考核和績效管理混為一談
    7.1.3  考核指標和考核周期設置不合理
    7.1.4  案例：聯想動靜結合的考核體系
  7.2  績效考核到底應該考核什麼
    7.2.1  工作業績：做了多少工作
    7.2.2  工作能力：能否做好工作
    7.2.3  工作態度：是否願意做好工作
    7.2.4  案例：騰訊的「七維度考核」
  7.3  績效考核究竟應該怎樣考核
    7.3.1  圖尺度考核法
    7.3.2  交替排序考核法
    7.3.3  配對比較考核法
    7.3.4  關鍵事件考核法
    7.3.5  行為錨定等級考核法
    7.3.6  目標管理考核法
    7.3.7  關鍵績效指標考核法
    7.3.8  關鍵成功要素考核法
    7.3.9  平衡計分卡考核法
  7.4  績效考核的誤差規避
    7.4.1  分佈誤差規避
    7.4.2  暈輪誤差規避
    7.4.3  近期誤差規避
    7.4.4  偏見誤差規避
第8章  績效反饋面談——良好溝通助力員工成長
  8.1  績效反饋面談的四大類型
    8.1.1  單向勸導式反饋面談法
    8.1.2  雙向傾聽式反饋面談法
    8.1.3  解決問題式反饋面談法
    8.1.4  綜合式績效反饋面談法
  8.2  績效反饋面談的準備工作
    8.2.1  收集績效反饋面談資料
    8.2.2  擬訂績效反饋面談計劃

    8.2.3  下發績效反饋面談通知
  8.3  績效反饋面談的技巧
    8.3.1  對事不對人
    8.3.2  正負反饋要兼具
    8.3.3  根據面談對象的不同調整策略
    8.3.4  將重點放在未來而不是過去
    8.3.5  案例：一次合格的績效反饋面談
第9章  薪酬設計——有付出就要有回報
  9.1  薪酬設計的「五步法」
    9.1.1  第一步：崗位價值評估
    9.1.2  第二步：內外部薪酬調查
    9.1.3  第三步：確定薪酬水平
    9.1.4  第四步：設計薪酬結構
    9.1.5  第五步：薪酬評估與控制
  9.2  薪酬設計的原則
    9.2.1  戰略導向原則
    9.2.2  相對公平原則
    9.2.3  激勵性原則
    9.2.4  經濟性原則
    9.2.5  合法性原則
  9.3  主流工資制度設計
    9.3.1  崗位工資制設計
    9.3.2  技能工資制設計
    9.3.3  績效工資制設計
    9.3.4  市場工資制設計
    9.3.5  組合工資制設計
  9.4  不同崗位的工資制度設計
    9.4.1  管理人員工資制度設計
    9.4.2  銷售人員工資制度設計
    9.4.3  技術人員工資制度設計
    9.4.4  職能人員工資制度設計
第10章  福利設計——重點關注員工的幸福感
  10.1  福利設計的三大痛點
    10.1.1  不重視福利設計的作用
    10.1.2  福利項目單一
    10.1.3  人才缺乏相應的激勵性
  10.2  福利設計的準備工作
    10.2.1  了解相關法律法規
    10.2.2  做好福利調查
    10.2.3  完成福利預算
  10.3  福利設計的關鍵點
    10.3.1  物質福利與精神福利相結合
    10.3.2  加強福利設計的個性化
    10.3.3  讓福利設計與績效掛鉤
    10.3.4  案例：上海貝爾的福利設計
  10.4  讓彈性福利設計「彈」起積極性
    10.4.1  彈性福利的五大類型
    10.4.2  四步完成彈性福利設計
    10.4.3  彈性福利設計的注意事項
第11章  中長期激勵——激勵有道，工作有效

  11.1  中長期激勵的重要價值
    11.1.1  約束員工的短視行為
    11.1.2  捆綁企業與員工的長期利益
    11.1.3  吸引保留高素質人才
    11.1.4  增加企業現金流
  11.2  中長期激勵的主要內容
    11.2.1  「定人』：確定員工類別和數量
    11.2.2  「定股」：確定股權形式
    11.2.3  「定量」：確定股份總量
    11.2.4  「定價」：確定股份單價
    11.2.5  「定時」：確定時間節點
  11.3  非上市公司的中長期激勵模式
    11.3.1  股份贈予
    11.3.2  股份購買
    11.3.3  虛擬股份
  11.4  上市公司的中長期激勵模式
    11.4.1  股票期權
    11.4.2  限制性股票
    11.4.3  股票增值權
第12章  勞動關係處理——高效離職處理
  12.1  員工離職原因分析與對策
    12.1.1  員工離職的6項原因
    12.1.2  員工離職流程設計
  12.2  離職處理實例分析
    12.2.1  員工離職核心文件
    12.2.2  員工離職帶走重要客戶
    12.2.3  員工離職散布負能量
    12.2.4  員工離職交接表模板
第13章  人力資源管理的未來——把握當下，放眼未來
  13.1  人力資源管理的發展趨勢
    13.1.1  員工成為內容創作者
    13.1.2  共享與外包越來越重要
    13.1.3  人才招聘特徵漸趨明顯
  13.2  HR的得力助手——e-HR
    13.2.1  e-HR的三個發展階段
    13.2.2  e-HR在人力資源中的作用
  13.3  新時代下的HR
    13.3.1  特徵：情感與理智兼具
    13.3.2  能力：建立工作自動化流程
    13.3.3  技術：用AI思維打造智能戰略系統

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